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这个话题是我最想写的，但是却又无从谈起。脑子里思考了很久，才敢提笔行文。碍于语文没有学好，所以才这么费劲。.职业经理人、老板、CEO等级别的更有资格谈论这个话题，我没有当过中层领导，更体会不到更高层领导的想法，没有实践经验。但是，并不妨碍我对工作、职场的观察与思考，也不妨碍我可能成为那样的人，马云说：梦想总是要有的，万一实现了呢。写连载文章也是在剖析自己，强化自己的目标。
中层管理危机并不是指中层某个领导，而是指组织内部中层整个阶层。我在的第一家公司现在分成了三个公司，大股东（W总）和二股东分开了，我的部门经理（R总）成了体制内的职业经理人。各种原因无法细说，无非与“权”和“利”有关，也是中层管理危机的主要原因。
离职后与公司的领导接触很多，有时会与W总对一些问题进行深入的探讨。有一次，主要以采访的形式进行了交流，我是提问方，W总进行了观点阐述。涉及到问题：好员工离职了，难道不心痛吗？真的知道他们的离职想法吗？等等。其中一个主要问题：如果一个部门的领导为公司做出了贡献，但是又阻碍了公司的发展，怎么办？W总的回答是：这是很多公司都面临的问题，也是很难解决的问题，其实公司可以把他们养起来，什么都不用做......。公司在股份制改造过程中，W总正是要把R总和另一个部门领导调离职位，由于R总（我的直接领导）是体制内的人员，所以就会面临很复杂的、很困难的人事变动。
离职后，与R总也有交流。对于矛盾的产生是多种原因的，但是总的一条，他表示：为公司做出了贡献，没有分得应得的回报，怎么可能为W总继续好好干呢。撇开公司体制不说，很多公司都会有这种情况。当矛盾不可调和的时候，大家只是各干各的了 ，一家公司分成了三家公司。
W总说R总阻碍了公司发展，调离岗位；R总说W总没有给相应的回报，工作没法开展。矛盾总会有的，站在不同人的立场上得出的结论也不一样，但是没有对错之分。造成类似情况的出现，最倒霉的肯定是基层员工，意味着你的上升通道没了；意味着你的发展空间没了；意味你做事的余地没了。所以说，作为技术人员来讲，你要看清这些周围的事情；所以说，作为技术人员，为了能够更好的在研究技术，你也要知道是否在一个合适的环境下；所以说，作为技术人员，你要知道技术不能决定一切。
公司发的动力，一个来自人的新陈代谢，新人进来，差人出去；一个来自所有员工的学习能力。这两点都和中层领导阶层有直接的关系，中层领导阶层如何保障招进来有用的人、有发展潜力的人？中层领导阶层没有学习的动力，如何带领出一支强有力的队伍？中层领导阶层固化，如何让基层员工有上升空间？可以有合伙人制度、可以有虚拟股份制度、可以有定期轮换制度，可以有竞选制度等等。任何一种制度都不是十全十美的，不是包治百病的，就像中国公知天天说中国制度不行，难道美国的制度就一定行吗？占领华尔街事件不是美国制度的问题吗？不管公司施行什么制度，总的目标是让所有员工看到自己的希望，让想干事的人、有干劲的人能够发挥更积极的作用。
中国朝代更替不能不说和士大夫阶层有直接关系，自私、贪腐、无能、傲慢等。公司的中层领导阶层是否也会这样？不光政府、国企有腐败，私企照样有腐败，只是存在的形式不一样。作为企业的中层领导阶层，切忌用自私之人，只会往自己口袋里搂钱的人肯定会带坏一群人，大家都事不关已、高高挂起了。戴旭在《锻造中华民族的精神品格》中提到：甲午战争败在“私”， 抗日战争胜在“公”，毛主席也提到：斗私批修。私是恶之源，但是并不是说要恶杀人的私心，“私”也是发展的动力，所以对于公司来讲，要有合理诉求的通道、要有合理诉求的响应机制。“权”和“利”要控制在有限的边界范围内，保证潘多拉盒子的安全。
不管是领导，还是基层员工，都是要干实事的，光动动嘴皮子，就失去了意义。如果明天不比今天有进步，那么没有必要争这个虚职。不管任何领导，最无能的领导莫过于不能发现员工的能力，最腐败的领导莫过于限制员工的能力，最悲哀的领导莫过于无人可用。是要用人解决危机的，同时也是在解决人的问题。
连载《一个程序猿的生命周期》- 38、中层管理危机
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