技术走向管理一些思考（4）-怎样建设团队

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1882年，法国人林格曼做了一个“拉绳子”试验，发现团队合作时。大家的表现比单独行动时差了近四分之中的一个。这个现象被称为“林格曼效应”。组织不佳的团队会使成员失去动力而且运行力减弱，他们所付出的努力会比单独工作时少，尤其是当他们在团队中的身份不明白、贡献无法度量时。因此。团队合作不是简单的将一群人聚在一起去完毕一件事情，而是去建设一个1+1>2的协作团体。

应该建立快乐、健康、有凝聚力、社交正常的团队，小组成员团结起来时，大家会工作的更好、更开心。

团队可以使得每一个人朝着同一方向努力，成员之间的交往是easy的、热忱的、相互信任的。

1。凝聚中心：

团队须要建立共同价值观、共同利益、共同目标，必需有一个凝聚的中心，这个中心能够是使命、目标或者个人。

2，组织架构：

再好的团队也须要协调，使每一个人的贡献都加在一起形成一个完整的总体。一个高效的团队，分工明白、责任人单一、技能多样化非常重要。最好每一个分工都仅仅有一个责任人。须要跨领域合作的团队中。某一个特定的领域仅仅有一个专家，这种团队表现会更好，由于成员不会不舒服，也非常easy衡量出每一个人的贡献。

另外还要考虑人才的储备。

3，制度建设与人文关怀并举：

制度建设和人文关怀两条腿走路才稳、快。制度建设促使规矩方圆。人文关怀建设有凝聚力的同心团队。人都是有情感需求的。

人文关怀体如今生活的各个细节，如管理者要尊重成员的个人生活，当员成员须要处理一些不得已的私事或日常生活中碰到的各种问题时，灵活的安排成员的工作。

4，以人为本：

仅仅有当人们获得的成果对他个人来说有特别的价值时。人们才会格外努力。

优秀的管理者会尊重每个成员。重视成员的价值，习惯发现他人身上的好处和优势。优秀的管理者会和整个团队的全部成员保持密切的沟通，不断的、及时的与成员沟通工作任务进展情况、反馈成员的工作表现。促进成员的职业发展。

管理中抱着这种态度：培养人才。鼓舞尝试，宽容错误。对于知识工作者，偶尔犯一个错误是自然的，培养不同意出错的氛围仅仅会让人产生防备心理，扼杀其尝试、创造新方法的途径。

这对团队的进步是不利的。难以发挥1+1>2的协作力量。应该鼓舞成员去做一些尝试、犯错误仅仅是一种正常的代价。鼓舞他们去思考、发明。管理者须要批评别人，但不是人身攻击，而要注意场合、就事论事。

5。团队中提倡合作和共享

优秀的团队内部要优势互补、扬长避短，不能在团队中创造出一种竞争的氛围，让成员们相互阻挠。

管理者应该为团队中的成员设定清晰的个人目标，把他们与其潜力、对他们的期望进行比較。

6，阻碍团队凝聚的因素

问题员工-对于破坏团队协作氛围的问题员工。决不能姑息，一个老鼠会慢慢的把一锅汤搅坏。问题员工指那些不利于团队士气的、抱怨、挑拨、与团队目标和决议背着干的人。

物理隔离-本来能够称为紧密团队的成员被分散在各处。没有小组空间、没有瞬间的交流和长期的巩固。没有形成小组文化的机会。

具有共同目标的团队也会具有相近的工作时间分配、同一时候进入顺流，能够被安排在一块以添加互动。

时间切割-每一个成员參与的项目不应超过两个，若团队成员同一时候參与多个项目的工作，这不利于团队的凝聚。时间切割有损工作效率，更不利于团队的形成，人的时间浪费在“切换”上了。另外一个人同一时候归属于多个团队也不利于管理和考核，假设一个人必须同一时候參与多个项目，全部项目经理应就该人的时间分配达成一致。