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3年不辭職!記住,在石頭上也要坐3年!(但也要区分5种不值得留的公司,12种留不住人才的公司)

时间:2018-02-14 01:01:16      阅读:55      评论:0      收藏:0      [点我收藏+]

标签:多公司   比例   角度   follow   www.   成就   区分   日本   sso   

Q:萬一真如你書中所說,碰到很糟糕、只會抱怨公司的Mentor,身為新人應該怎麼處理? A:碰到這種人,可以把他們當作「反面教師」。想想看,他們為何抱怨公司?該怎麼做才能改善?用正面的思考去面對。 Q:要是在新人訓練時,發現工作內容跟預期有落差,應該怎麼面對? A:這種情形很常見。新人訓練課程,多少會跟實際工作不同,所以請在被交付的工作上全力以赴! 根據史丹佛大學教授約翰?克倫伯茲(JohnD.Krumboltz)提出的知名理論「計劃性巧合理論」(Planned-HappenstanceTheory),人能夠達到目前所在的地位、擁有目前的能力,大多不是靠設定目標來達成,而是由於許多未曾預期的偶然與巧合,才逐漸形塑、達到現在的成果。 在職場上有發展的人,通常都是在「現在的工作」上聚精會神地奮鬥,得到周遭肯定,才有後來的發展,並登上重要地位。 Q:如果工作剛滿1年,或是更短的時間,就想離職,你還會建議他做滿3年嗎? A:日本有句諺語:「在石頭上也要坐3年。」(編按:日文為「石の上にも三年」,意指要像修行者一樣在石頭上坐3年,工作才能有所成就,類似中文的「有志者,事竟成。」)意思就是,無論做任何事,如果無法持續3年以上,就難以成功。 一項工作,如果只做一、兩年,是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」,如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點,那就以3年的時間好好拼一拼吧! Q:年輕人的離職率高,有時跟不了解自己、不知道自己的興趣有關,所以每份工作都激不起熱情。對這種情形,你有什麼建議? A:日本人有所謂的「天職」。這裡的天職,並不是「上天交付的職務」,而是「做起來心裡感到滿足的工作」。為了達到這種境地,首先最重要的就是心無旁騖地全心投入工作。 從事醫師、律師、會計師工作的人,是一開始就以成為專家為目標,用功努力。然而,大多數人往往並不清楚自己的志向。不要再「這個不行、那個也討厭」那樣碎碎念了,拿出100%的努力去做吧! Q:對20、30、40歲等不同年齡層的工作者,面對跳槽或轉職時,應該各有哪些不同考量? A:無論哪個年齡層,最重要的是避免因一時衝動而貿然辭職。請以半年或至少3個月來做這件事:把「辭職比較好」和「不辭職比較好」的原因至少各列出10個,寫在紙上,冷靜思考去留之間的優劣。
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長年在日本從事人才培訓相關工作的本田有明,發現日本儘管經濟不振、失業率高居下,但剛到公司工作的新人,大約每3人中就有1人在進入3年內選擇辭職。 一項工作,如果只做一、兩年,是無法發現其中樂趣的。就像我前面所講的「壞公司的5個條件」,如果你現在工作的公司並沒有那5項缺點,那就以3年的時間好好拼一拼吧! 注意到這項奇特現象,他著手撰寫《3年不辭職》一書,從企業、主管與員工的角度,探討新世代工作者為何流動頻繁?對企業或個人又會產生哪些影響? 《Cheers》雜誌獨家專訪作者本田有明,針對「3年不辭職」觀點,做第一手導讀。 Q:你在新作中提出「3年不辭職」的概念,為什麼是「3年」,而不是「2年」或「5年」?一份工作至少做3年,有哪些重要意義? A:我觀察到幾個數字:在日本,年輕人進入一家公司工作3年內就離職的比例,大學學歷者有30%,高中學歷50%,中學學歷70%。 在一家公司要學到東西、發現工作的意義,至少得待3年以上。這3年中,不僅對工作的適應力與日俱增,也能逐漸成為某方面的「專家」。 因此,我呼籲年輕朋友,起碼要在3年內,認真拚命地工作。 Q:是哪些原因讓你想寫這本書? A:在一家公司做一、兩年就感到厭倦,然後辭職轉到別家公司,結果覺得「還是以前公司比較好」,因而感到後悔的人不在少數。因此,我鼓勵年輕朋友,「離職之前,在目前的工作更努力試試看!」此外,許多企業的經營者與管理者,都想要「打造培育年輕人的組織」。這些理由讓我想要寫這本書。 Q:這本書在日本出版後,引起哪些回響或討論?有人反對「3年不辭職」這概念嗎? A:我得到的回響中,贊成的佔大多數。「要怎麼做才能打造培育年輕人的組織?」許多公司都有這樣的疑問,因此,我也經常受邀到企業演講。 Q:根據統計,台灣人每份工作平均做24.2個月,並未滿3年,而且這數字沒有因為失業率高低有太大變化,你建議台灣工作者,如何使用這本書? A:只有符合以下條件,才適合工作不到3年就離職: 1.公司的業務內容違反法律或違背社會一般觀感。 2.不認同公司經營者的經營策略。 3.公司不遵守企業倫理。 4.強迫接受過度嚴苛的勞動條件。 5.公司業績太差,沒有改善的希望。 如果你目前任職的公司並沒有上述5種情況,那麼,請秉持「這是我自己決定進來的公司,就由我來讓它變得更好!」這樣的心情與企圖心,在工作上向前邁進。 能夠成為領導者的人,無論到哪個國家、哪家公司,這種向前邁進的企圖心都不可或缺。
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Q:若是要跳槽或轉職,也同樣適用3年不辭職的概念嗎?要如何調整心態去適應新公司的文化? A:經過慎重的思考後,既然已經決定轉職,到了新公司擔任新職務,就要以「這是我的天職」的心情,全心全力投入。下定決心,在獲得某項資格、學到某些能力之前,不輕言離職。絕不能讓「換工作」成為習慣。 本田有明小檔案   1952年出生於日本兵庫縣神戶市。慶應義塾大學哲學科畢業後,便進入財團法人日本能率協會(Japan Management Association)任職。分別於經營事業本部、情報開發本部服務,並擔任部長。1996年開始從事人力教育顧問,在能力開發、經營教育的顧問工作之餘,也從事演講、寫作,著書多有關哲學與闡述人生的主題。著作包括《提升工作競爭力的100個方法》、《活化工作的論理思考》、《咪咪與莉莉:哲學的冒險》、《闡述人生的名著選讀》、《20歲的成功聖經》等。 書名:《3年不辭職》 作者:本田有明 出版公司:天下雜誌 出版日期:2010年8月 好的職場導師,應具備3大特徵:   1.遇到任何事,都能積極向前並正面思考。 2.具備希望與新人一同解決問題的同理心。 3.會為了新人成長而感到開心的革命情感。 職場導師所扮演的10種角色:   1.帶著新人了解職場:說明公司有哪些部門、哪些職務,以及相關制度。 2.工作指導:指導實務知識與技術之外,也傳授順利完成工作的祕訣。 3.諮詢對象:不僅是工作上的協助,有時也給予私生活上的建議。 4.公司模範生:表現出社會人士應有的行動與態度,成為新人榜樣,並給予新人機會教育。 5.教練:傾聽對方所說的話,以教練輔導選手的方式,敦促對方自動自發地行動。 6.保護新人:讓新人遠離會妨礙資歷開發的障礙,為新人建立能夠發光發熱的舞台。 7.強化工作動機:與新人分享自己及前輩在新人時期的經驗,讓他更願意投入工作。 8.介紹人脈:介紹能幫助新人解決問題以及開發資歷的人脈。 9.觀察新人:為了能因材施教地給予指導,仔細觀察新人的工作與成長狀況。 10.給予回饋:觀察新人每天的狀況,彼此溝通後,將所見所得回饋給新人及上司。 本田有明歸納12種留不住人才的問題公司:
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1.過度粉飾太平的「假面公司」。 2.一進公司就變成「每天都是加班日」。 3.掌握一切的是「約聘員工」。 4.制度完備卻「運作不善」。 5.大家都是「不看、不聽、不說」的三猿集團。 6.時時上演同事互相扯後腿的「PK大戰」。 7.辦公室隔板裡就像「孤獨地獄」,彼此很疏離。 8.同事們陽奉陰違地遵守法令。 9.不管過多久,「新人永遠非我族群」。 10.薪資結構不合理,例如只依照年資加薪,等於讓年輕族群支撐高薪幹部。 11.到處充斥讓公司變得混亂而停滯的「地下組織」。 12.主導公司發展的是趾高氣昂的母公司空降高層。
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