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人的能力各有长短，这是不争的事实。但是，个体能力的发展的不平衡未必就意味着孰优孰劣。人的能力是有差异的，应该善于根据人的能力特点去使用他们，尽量兼收并蓄。而不要有所弃有所取。要不拘一格地使用人才。
那么从管理的角度出发，了解能力的个别差异，根本目的在于根据每个员工的能力特点安排给他们合适的工作，从而充分发挥人力资源。人能尽其才，才能尽其力。
（1）什么是能力？
能力指的是一种心理素质，是顺利完成某种活动的心理条件。人的能力是各种各样的，通常可以分为一般能，特殊能力和创造力。一般能力是指在完成不同种类的活动中都表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括力、想象力、创造力等，其中抽象概括力是一般能力的核心，平时我们所说的智力，就是一般能力。特殊能力是指适用于某个特殊领域的能力。创造力是指，创造新概念、新事物、新产品的能力。
（2）智力的结构
美国心理学家瑟斯顿提出了基本心智能力构成的七个维度：
1、语文理解，即理解语文含义的能力。
2、语句流畅，能够迅速做出反应的语文能力。
3、数字运算，能够迅速而正确地进行计算的能力。
4、空间关系，方位辨别及空间关系判断能力。
5、联想记忆，有关两个事物之间联系的机械记忆能力。
6、知觉速度，能否凭视觉迅速辨别事物异同的能力。
7、一般推理，能否根据经验做出归纳推理的能力。
英国心理学家提出智力层次是按层次排列的。其中最高层次是普遍因素，即人的基本心理能量，是决定一个人智力高低的主要成分。第二层分为两大群，即言语和教育方面的因素、操作和机械方面的因素，叫大群因素。第三层为小群因素，包括言语理解、数量、教育机械信息、空间信息等内容。第四层次为特殊因素，即完成具体工作时需要的特殊技能。
（3）智力的测量
概括来说，当工作中需要进行信息加工越多时，较高的总体智力水平和言语能力是成功完成此项工作的必要保证。然而，高智商并非是所有工作的前提条件。在很多工作中，员工的行为具有高度规范性，很少有机会使他们表现出差异。此时，高智商与工作绩效之间可以说相关性并不大，相反，一些非智力因素的影响更强烈。
（4）新兴的智力理论
美国心理学家加德纳提出智力多元论，认为智力应该包括：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。
认知智力指的是传统智力测验中一直关心的那部分潜能。
社会智力指的是一个人与他人建立有效联系的能力。
情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。
文化智力则是对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情景中成功运作的能力。
美国耶鲁大学教授斯滕伯格也提出智力的三元论：
1、组合性智力：指个体在问题情境中，运用知识分析资料，经由思考、判断、推理以达到问题解决的能力。传统智力测验中测得的智商，代表的就是这副本智力。
2、经验性智力：指个体运用已有经验处理新问题时，整合不同观念二形成的顿悟或创造力的能力。
3、实用性智力：指个体在日常生活中，运用学得的知识经验以处理其日常事务的能力。
（5）特殊能力
特殊能力指的是在某种专业活动中表现出来的能力，它是顺利完成专业活动的心理条件。例如：画家需要形象记忆力、色彩鉴别力、视觉想象力等；音乐家需要音质辨别力、音调记忆力以及节奏比较能力等。现代企业家需要决策能力、组织与计划能力、人际协调能力等。
（6）创造力及其测量
一个具有创造力的人往往能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念的束缚，在习以为常的事务和现象中发现新的联系。有关创造力与智力之间的关系，研究大致显示出这样一个趋势，创造力与智力之间存在某种程度的相关，但并无高相关。“对重要的创造行为来说”，个体必须达到某种智慧的阈限--要具备最低限度的智力水平。
那么吉尔福特对创造力进行了较为系统的研究，认为可以通过思维的流畅性、变通性和独特性三方面来衡量创造力的高低。
1、流畅性：指的是单位时间内产生多种反应的数量。高创造力的人，能在短时间内相处数量较多的项目，即反应迅速而且出众。
2、变通性：指的是做出不同反应的范围或维度。范围越大、维度越多，说明变通性越强。变通性强的人，在解决问题时能触类旁通，举一反三，不拘泥于现有的常规模式。
3、独特性：指的是能对问题提出超乎寻常的、角度独特的见解，不受已有观念的束缚和限制。对于创造力的测验，不强调对现成只是的记忆与理解，更强调独特和异乎寻常。
（7）能力--工作的匹配
当能力与工作彼此匹配时，员工的工作绩效水平就会提高。当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，也会出现问题，它会降低员工的工作满意度。
（1）什么是人格？
心理学家使用人格这一概念来描述个体整个心理系统的形成和发展，这个独特的整合系统是个体区别于其他人的稳定而统一的心理品质的综合。特点如下：
1、独特性：一个人的人格是在遗传、环境、教育等先天及后天因素的交互作用下形成的。
2、稳定性：偶然发生的心里特性不能称为人格。强调人格的稳定性也并不意味着它在人的一生中是一成不变的，随着生理的成熟和环境的改变，人格也可能发生或多或少的变化。
3、综合性：人格是由多种成分构成的一个有机整体，具有内在的一致性，受自我意识的调节和控制。
4、功能性：人格决定了一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因而是人生成百的根源之一。当面对挫折和失败时，坚强者能奋发图强，懦弱者一句不振。这就是人格功能性的表现。
那么人格是如何形成的？现代学者普遍认为，人格是由遗传和环境两方面因素构成的，同时还受到情景条件的调节。人格特点受到环境的一姑娘，它包括我们成长的文化背景，早年的生活条件，家庭，朋友和社会群体的规范等等。这些环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。
同时，还有情景，个体的人格虽然从总体来说是稳定持久的，但在不同情境下根据需要而有所改变。例如，同是一个外向健谈的人，在参加招聘面试和在咖啡馆里与好友聊天，他的谈话方式、行为特点将会表现出极大差异。
（2）卡特尔的人格特质理论
人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。采用因素分析的做法，最终确定了16种稳定而持久的人格因素，称之为人格的主要特质或根源特质。
（3）大五模型
有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异：
1、外倾性：该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾性喜欢群居、善于言谈、具有决断性。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞、安静少语。
2、随和性：该维度描述的是个体服从他人的倾向性。随和性较高的人更为合作、激情和信赖他人；随和性较低的人则是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
3、责任心：该维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的，有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人容易精力分散、缺乏规划性、且不可信赖。
4、情绪稳定性：该维度刻画的是个体承受压力的能力，积极的情绪是平和、自信、安全的；消极的情绪稳定性者是紧张、焦虑、失望和缺乏安全感的。
5、经验开放性：该维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性维度非常低的人很保守，对熟悉的事务感到舒适和满足。
不少研究表明，大五人格维度与工作绩效之间有着重要的关系。工作绩效使用三个指标进行界定：绩效评估，培训效果，以及人事资料。对于各行各业的人员来说，责任感这一维度都可以预测其工作绩效。“占绝对优势的证据表明”，哪些可以新来的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，在绝大多数职业当中，回去的更高的工作业绩。在责任意识上得分较高的个体，也会在工作相关知识方面水平更高，这可能是由于高责任感的人会在工作中付出更多的努力。二较高的工作知识水平，又会带来较高的工作绩效水平。
大五中其他人各维度的预测力，取决于绩效标准和职业群两项因素。比如，外倾性可以预测管理和销售岗位的工作绩效。同时，经验开放性对于培训效果的预测也非常重要，这一点也合乎逻辑的，在这一方面比较意外的研究结果是：情绪稳定性与工作绩效无明显相关，凭直觉人们都认为，平和而有安全感的人应该比焦虑不安的人工作干得更好。一些研究者表明，可能只有那些在情绪稳定性方面得分相对较高的人们才会保住自己的工作，而研究样本均选择的是在职受聘员工，因此，他们之间的差异非常小。
（4）麦尔斯--布瑞格斯类型指标（MBTI）
可以说是目前使用最广泛的人格测验之一。MBTI在四个维度上对他进行区分：外向的或内向的（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J）。
INTJ型是幻想者，他们有创造性思维，并有强大的内驱力实现自己的想法和目标，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。
ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操控活动。
ENTP型则为抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多才多艺、对创业想法感兴趣。这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。
但目前对该测验的信度和效度尚缺乏有力的证据，因此，对这一量表的使用应采取审慎的态度。
他们分别是：控制点、权术注意、自尊、自我监控、冒险倾向、A型人格和B型人格
（1）控制点
我们把个体对于自己是否掌握命运的认知，称之为控制点。一些人认为自己是命运的主人，一些人认为自己受命运的操控。前者认为自己可以控制命运，我们称之为内控型，后者认为自己被外界的力量所左右，我们称之为外控型。
大量内控和外控的比较研究一致表明，外控型人相比内控型人对工作更不满意、缺勤率更高、对工作环境更为书院，对工作卷入程度更低。另外，外控型人采取主动行动的可能性更低。
内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功又更强烈的动机，更倾向于控制自己的环境。因此，内控这在复杂的工作中做的更好，包括绝大多数管理需要进行复杂的信息加工和学习活动。内控者也适于从事要求创造性和独立性的工作活动。
（2）权术主义
为了达到目的，可以不择手段，这是高权术主义者一贯的思想准则。更喜欢操控和控制别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。当然，这些结果也受到情景因素的调节。高权术主义者会是好员工吗？答案取决于他们从事的工作类型，以及在评估绩效时是否考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高权术主义者会十分出色，但行为需要有绝对的规范标准。
（3）自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质成为自尊。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。另外，自尊心强的人在工作选择上会更冒险，更可能选择那些非传统性的工作。从管理的角度来看，自尊心弱的人更关注取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。人们还发现自尊与工作满意度之间存在正相关，大量研究证实自尊心强者比自尊心弱者对他们的工作更为满意。
（4）自我监控
指的是个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。高自我监控者更善于根据外部环境的因素来调整自己的行为。他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异。低自我监控者则很难通过这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现出自己的真实情景和态度。
高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动，行为更符合习俗。另外，高自我监控的管理者在职业中会较为灵活应变，得到更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置，因为高自我监控者能够在不同的观众面前呈现出不同的“面孔”。
（5）冒险性
这种接受或会比风险的倾向性影响到管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量。
（6）A型人格与B型人格
A型人格表现为：1、运动、走路、吃饭通常节奏很快；2、对很多事情的进展速度感到不耐烦；3、总是试图同时做两件以上的事情；4、无法打发休闲时光；5、着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少进行定量衡量的。
B型人格表现为很少受到这种欲望的折磨，注入要活的越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。
A型人格常常处于中高度的焦虑状态之中。他们总是体验到一种时间上的紧迫性，有着强烈的竞争意识，不断给自己加压要在最短的时间内干更多的事情。A型人格者常常被评价为工作积极、勤奋努力、能力强、富于进去、成功动机高。但是，在组织中A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在企业当中晋升“常常授予哪些睿智而非匆忙、机敏而非敌意、有创造性而不仅有好胜心的人”。
四、人格与工作的匹配
在六边形中两个领域越接近，则两者越具有相容性。对角线上相对的类型最不一致。在现实生活中，单纯属于某一类人格的人极为少见。大多数都是集中类型的结合，但其中必以某种类型为主导。
（1）什么是学习？
学习并不仅仅局限在学校里所从事的活动。实际上我们每个人都活到老，学到老，学习可以发生在任何时间或地点。心理学家对学习的定义是：在经验的作用下而发生的相对持久的行为改变。
1、显然，我们无法看到任何人的学习。如果一个人的行为、活动、反应这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习已经发生了。
2、学习以行为的变化为标志。这种变化可能向着有力的方向，也可能向着不利的方向。
3、这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。
4、只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维过程火灾态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。
5、学习必须包含某种类型的经验。这些经验可以通过直接方式得到，如观察或实践，也可以通过间接方式得到，如阅读书籍。那么这种经验是否导致了相对持久的行为变化？如果回答是，我们可以说学习发生了。
（2）学习理论
人类的行为是在后天环境中通过条件反射的方式建立的，在行为的习得过程中，强化是一项必不可少的因素，它使外界刺激与学习者的反应之间建立起条件反射，并通过不断重复而使两者的联系进一步加强和巩固，从而达到我们所说的“学会了”的地步。 那么条件刺激公国与无条件刺激反复结合，最终会使条件刺激单独存在时也能够引起一定的反应，这样，原来与有机体无关的刺激就具有了一种引起有机体反应的力量。
巴甫洛夫认为，人类一切的培育、学习和训练，一切可能的习惯都是通过很长系列的条件反射而形成的。也就是说，在人类的学习过程中，可以把已形成的条件刺激作为无条件刺激，在此基础上可以建立新的条件反射，从而形成二级或高级条件反射。正是在这种学习过程中，使我们一步步成长，一天天进步。
1、操作性条件反射说
刺激引起反应这一规律。斯金纳认为，操作性条件反射与两个一般性原则相联系：（1）任何反应如果紧随以强化（奖励）刺激，这个反应都有重复出现的趋向。（2）任何能提高操作反应率的刺激都是强化刺激。应用这个道理，我们完全可以塑造和改变人类的行为，只要我们对于所期望的行为提供奖励就可以。当预期行为出现后立即强化，再出现，再强化。这样，我们所期望的这种行为再度发生的比率就上升了。
2、社会学习理论
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。如，我们观察的榜样，父母、教师、同伴、上司等。学会了很多东西。这种人为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，称为社会学习理论。榜样对个体的影响包括四个过程：
注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。最容易受到影响的榜样具有这些特点：有吸引力的，反复出现的，对我们重要的，与我们相似的。
保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看到过程”转化成“做的过程”。
强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。人们对受到强化的行为将会给予更多关注，学习的效果更好，表现的更频繁。
3、行为塑造：强化的运用
学习不但发生于工作之前还发生于工作过程当中，作为管理者应该利用学习规律指导员工的行为，使他们的行为对组织最有利。个体的行为之所以能形成或发生变化，其根本原因是强化的作用，因此，对强化的加以控制也就意味着对行为的控制。管理者通过对强化进行系统控制的方式，从而指导个体学习、塑造个体行为的过程，叫做行为塑造。
根据强化的层级，可以把强化分为一级强化和二级强化两类。一级强化物满足的是人与动物的基本生理需要，如食物、水、安全等等。二级强化指的是一个中性刺激在与一级强化物反复联合后，就能获得自身的强化性质。比如尊严、赞赏、认可等。在组织环境中，提供的绝大多数是二级强化物，这些强化物本身并不能满足员工的基本需求。
根据强化的程序，又可以把强化划分为两大类：连续强化 和 间断强化。连续强化指的是每次理想行为出现时，都给予强化。间接强化指的是，选取理想行为中的一部分进行强化，间断强化是我们日常生活中更为常用的强化方式。
在日常生活中，强化并不总是连续的，大多数情况下只是间接强化，这种强化对人的行为仍然起到极大的促进作用。斯金纳进一步对间接强化进行了探讨，并总结出了一些强化的规律。间接强化又可以根据两个维度划分为四种方式。
1、定时距强化方式：每隔一定的固定时间段给予一次强化，这种类型的强化关键变量在于时间，而且必须持续进行。例如我们每月定期拿到的功罪就属于这种强化方式。
2、变时距强化方式：根据时间分配，但具体时间却是不可预测的。例如老师在新学期开始告诉学生，学期中间将进行5次小测验作为平时成绩，但什么时候却不得而知。
3、定比率强化方式：强化过程中，个体反应达到了一定数目之后，就给予奖励。
4、变比率强化方式：以次数不定的间隔来进行强化。例如，赌场中的老虎游戏机的设计原理也是如此，你不断给机器输入钱币，有时好运连连、财运如流水，有时血本无归。在行为塑造方面，通常这种方式的强化效果最好，因为行为反应最不容易因为不强化而消退，而且反应重复出现的频率也最高。
可变方式的强化会禅城更高的反应几率和更稳定一致的行为，因为这种方式中，包含着相当多的不确定和难以预料的因素，个体为了得到奖励，就必须时刻保持着警觉性。
我们通过本章，可以以第三视角来审视自己，找出属于自己的特质，顺着自身的特质发展与学习强化，达到自己想要成为的那样的人。
与此同时现实中我们通过对于不同人的特质的洞察与把握，能够用对方所能接收的方式，进行沟通交流，从而促进合作的达成。
如果是管理者，可对不同特质的人进行规范及行为强化，增强组织生产率及组织机制。
那么再扩展一下会发现，其实很多的APP产品都是在利用人性的特点，来对定向人群的营销，因为人的内心总归是渴望被认同、被关注以及获得奖励。
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