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大概在2016年，我在朋友圈中就看到过宗毅在“一席”上的演讲，讲的是“裂变式创业”。给人印象深刻的是两个，一个是裂变创业是怎么回事，其次是宗毅带人打通特斯拉从北京到广州（南北线）的充电桩之路的故事。已经过去好几年了，前不久发现宗毅将之前的过程进行了总结，写了一本书，就是本文要说的《裂变式创业——无边界组织的失控实践》
传统的制造行业向互联网转型以获取生存的时候，面临的最大问题就是管理的问题。传统的管理以情感维系为主，小恩小惠为辅，公司内部等级制度明显，更有甚者有老一代国企的官僚作风，底层的员工看不到升职空间。这个时候就有一些员工要出去自己单干，因为老板和他们实际上是一种简单的雇佣关系，反正对他们老说，打工嘛，东家不打西家打，此地不留爷自有留爷处。当一些有核心技术的员工离开的时候对企业来说就是很大的威胁，书中举例说道：核心技术人员不光光是一个人离开了公司，他还拉走了对公司业务非常熟悉的市场人员，那么这个情况对本公司来说就是一个巨大的威胁了，因为你们的客户情况这家新公司的人最清楚了。所以，高管以及核心技术人员离职创业，尤其是做同类型的公司是最危险的，比一个强大的对手来说可怕的多。
“裂变式创业”其实就是基于上述这种情况提出的一个团结员工的法子，让想创业单干的员工顺利创业而不成为公司的对手，而是成为合作伙伴，同时管理模式与传统企业不同。其核心观念就是：
（1） 母公司创始人控股新公司，同时收益权上充分激励创业团队。
（2） 创业成员必须掏钱参股，以身家性命赌未来，这样他们的决策和行动才像真正的创业者。
将员工的利益和公司的利益进行巧妙的捆绑，员工感觉公司就是自己的一样，就会拼了命去干。同时让新旧公司员工能够互帮互助，打造利益共同体，充分利用各自优势实现发展。
母公司的高管都要对新的公司投钱，同时高管们当中只有一位参与公司的经验，其他的人继续在母公司工作，只管投钱即可（占股份、分红，交叉持股）。这里虽然其他的高管不参与新公司的管理，但是因为新公司在发展过程中还是会用到母公司的资源的，那么这个时候因为他们对新公司投了钱，也就是有分红的利益在上面，在一些事务上为新公司的运行提供了便利，从某种意义上说，这种方式让新公司在母公司的资源下更好地被孵化。
高管中的一位和其他创业的同事一起参加公司的裂变创业大赛，可以竞选新公司的总经理。同时在创业大赛中，获得创业员工的投资（因为创业员工都要投钱，通过选拔带头人来进行），最后，获得投资最多的人担任新公司总经理，相应投资的员工就组成了新公司的团队。用作者的话来说“用人民币选出来的带头人才是德才兼备的！”在道德水平上是通过大家的法眼的，经营能力上肯定是被看好和认同的，因为投资的钱不是小数目（最少5万）
员工只要将自己的钱投入到新公司的创业过程当中去，才会拼了命的去干，才会有创业的狠劲。
上面的裂变创业的早期投资是把公司骨干以上的管理者用钱捆绑在一起，是股权激励，属于最高级别，收益最大，当然风险也是最大的。对于风险，在股权的分配上要考虑这一点，书中介绍，总经理及管理层占25%（其中总经理10%），老板和投资人占50%，老员工（包含不想参加管理层的现在公司的高管及普通职员）占25%。其中50%的设置有两个原因，一是体现企业在危难的时候有人来负责，如果没有区分，最后一单出现问题没有人挑头处理；第二是财务层面上需要有大股东来面对以后的企业并购以及上市融资的问题。股权在分红过程中是按照所占的比例来兑现的。假如新公司有盈利，每年是强制分红的，税后利润分成20%、30%、50%三个部分。
分红方式及比例
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比例 |
分红方式 |
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20% |
特殊分红（管理层费用） |
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30% |
企业发展资金，投入再生产 |
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50% |
按照股权结构分红 |
总经理的收益计算方法：
来源一：股权分红 50%*10%=5%
来源二：特殊分红（总经理占特殊分红的50%） 20%*50%=10%
即总经理最后的收益占公司税后利润的5%+10%=15%
投资人的收益计算方法：
只有一个来源：股权分红
假设投资人投资25%，则其收益为25%*50%=12.5%
因为投资人不参与公司管理，可见，最大的受益人是总经理。这样总经理就有积极性了，起码不会感觉辛辛苦苦打工就领着点工资了。
裂变创业的核心在于“竞选”，选出真正狼性的、积极的创业者。这种方式避免了传统的徇私枉法以及任人唯亲的弊端，更加公平。
自我监督。裂变创业能够实现管理人员的自我监督。传统的合伙人企业的痛点是信任的博弈。大股东到底是监管还是不监管，如果监管那么总经理肯定认为大股东对自己不放心，如果不监管大股东会担心总经理在日常的经营中捣鬼。那么裂变方式怎么实现自我监督呢？首先，总经理可以自己给自己定低工资，因为总经理最主要的收入来源是20%管理层分红中的部分，这就决定这总经理一定会降低成本、保住利润。只要老大待遇低，其他人的待遇就不会太高，所以在待遇方面就不要监管，股东和管理者对利润的诉求目标是统一的。在上述的分红结构中，总经理的收益是每10元，总经理收益是1.5元，而老板收益是1.25元，所以也不存在贪污吃回扣问题。
低离职率。当员工的钱不仅仅是资金，而是自我稳定的筹码的时候，员工就不会想着跳槽，工作三年以上可以成为裂变公司（新公司）的股东，利益上绑定了所有的节点，用群体利益留住群体的心。
有活力的管理层。为了保持管理层的活力，通过公司内部法律设置门槛来限制总经理等的执行期限，这一点有点像美国总统大选。因为存在一种可能性，这次选上的总经理很优秀，再过几年人家跟不上时代了怎么办，公司还要活下去。这个时候就要重新举行选举。如果大选获胜则可以连任，但最多连任一届。公司的基本法可以规定，在企业一把手的位置上，任何人不能在同一个公司连续任职超过十年，卸任的总经理可以参与到集团其他平台公司进行竞选。
那么如何发现总经理变得不优秀了呢？成立监管部门，书中叫“弹劾委员会”，针对业绩情况，发出一次警告，如果连续两年完不成指标，弹劾委员会就会通知董事会启动总经理弹劾过程。这样对事不对人，弹劾委员会也分解了创始人和管理团队的冲突。
那么总经理弹劾下来了，哪来的接班人？这个时候就要成立“隔代学习班”，培养有潜力的员工作为管理层，这个跟阿里巴巴的模式很像。
除了股权激励以外，同时还有另外两种激励方式，分别是“虚拟股份”、“爱心基金”。
“虚拟股份”是使公司内部普通老职工（入职三年及以上）的利益最大化，用比银行存款高几倍的收益让员工有投资回报，收益和风险居中，实现了“股权”和“收益权”的分离，因为后进来的员工是没有股权的，但是通过“虚拟股份”的概念同样可以提高员工对分红的向往，对工作的热情。
“爱心基金”没有门槛，面向所有员工，让新入职的员工有入门级的投资，回报率也不低于银行利息，而且多一分保障。主要目的是帮助困难员工，同时兼顾理财，与公益事业挂钩，形成集体价值观。爱心基金也成为困难职工的坚强后盾，是除了社会保险以及商业保险以外的一份保障。
裂变创业实际上就是怎么留住人才，怎么让现有的人玩起来，适应时代的发展，创造巨大的效益。让有才能的人充分发挥自己的能力与激情，让有资源的人充分利用资源去支持裂变创业，形成利益共同体，大家变成了拴在一条绳子上的蚂蚱。
裂变创业的成员必须要自己出钱，只有自己出钱了，才会在乎公司业务的好坏，因为如果自己作为员工，公司的收益和你的而付出是正相关的，你不努力，自然也没有啥回报。这样，由传统意义的“帮别人打工”变成“为自己干活”，性质是不一样的。
裂变创业的几个激励措施是非常灵活的，股权分配适用于早期公司成立时候的激励情况，将核心人员进行利益捆绑。通过“收益权”与“股权”分离的分红方式，实现初创员工的利益激励。通过“虚拟股份”，捆绑后期入职员工利益，是一种内部投资，直接将钱和分红结合在一块。另外“爱心基金”是公司的福利，解决员工遇到困难时候的钱的问题，是一种“收买人心”的高明手段。这些方式的结果是，员工感觉公司就是自己的，不好好干都不行。
当然，这其中依然有一些问题需要再研究，如何落实到实际的管理过程中。就是拿到投资后，怎么进行裂变公司的管理，如何在创业过程中进行激励等等，是需要仔细研究的。
2019年7月·北京
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