标签：团队 应该 比例 状态 盘点 选择 png mamicode 组织结构
管理规划的4个要素
1.职能【清楚自己团队的基本职责和使命】
2.目标【为团队设定清晰的目标】
3.团队【团队的架构规划】
4.路径
根据团队目标去梳理团队
团队目标： 某个时间节点，团队发展成什么状态。
| 要点 | 说明 |
|---|---|
| 规模 | 实际人数和预算人数 |
| 分工 | 团队负责哪些业务，每个业务配置了多少人力，这些人员如何分工，人力分布跟业务目标是否匹配 |
| 梯队 | 梯队代表了团队的成熟度和复原力（类似技术服务的健壮性） |
从资源的视角来看待团队，是一个成熟管理者的标志之一。技术团队是最昂贵的资源和成本，在盘点当前人力和预算人力的时候，需要有成本意识。
| 推算依据 | 说明 |
|---|---|
| 基于业务的理解和希望达成的目标 | 目标和手段的选择决定了人力需求 |
| 行业资源配比 | 行业里产品，设计，开发，测试，运维的比例可以参考 |
某个时间点，你需要重点培养哪些人，给他们什么样的平台和空间，你的能力可以提供给他们什么知道和支持，期待他们能够胜任什么样的职能和角色
重点培养对象： 团队最核心的人，最有潜质的人
仅限于你的直接下级和个别下级；
新人的培养，团队消化能力 应该鉴于团队的梯队情况和新人导师的精力问题，来计算团队的消化能力，然后引入新人。
如何评估团队的消化能力？
| 依据 | 说明 |
|---|---|
| 有多少老员工有时间和精力，分别带几个 | 同时需要兼顾老人对业务的投入 |
| 新人培养制度是否健全 | 基础的管理工作应该做起来，对团队的长线发展很有好处 |
| 部分 | 说明 |
|---|---|
| 组织结构图 | 体现出三个要素 |
| 列出整个团队的资源盘点情况 | 按照级别列出 |
| 列出重点培养对象 | 还有负责的业务 |
| 团队要素 | 说明 |
|---|---|
| 规模 | 当前人数，预算人数，总人数 |
| 分工 | 团队人力都分布在哪些业务上，各个业务都有谁来负责 |
| 梯队 | 团队的级别和梯队分布情况 |
| 级别 | 总数 | 当前人数 | 预算新增人数 |
|---|---|---|---|
| A | x | m | n |
| B | y | m | n |
| 姓名 | 业务 | 培养目标 |
|---|---|---|
| 张珊 | xx业务后端工程师 | 到年中可以独立负责xx业务，并能带新人2个 |
| 李斯 | YY业务前端工程师 | 到年中可以独立负责yy业务，并能带新人2个 |
团队的架构主要从3个视角来展示，即
团队发展目标（规模，分工，梯队建设）
资源视角（按照目标和实现手段来评估资源需求，参考行业配比）
*人才培养（重点培养人才，新人的培养制度建立影响团队消化能力）
最后给出来一个展示团队的架构的实例。
原创不易，转载请注明出处。
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原文地址：https://www.cnblogs.com/snidget/p/11415870.html
