要绩效考核吗？管理层是在开玩笑，而没有在意员工的利益

时间：2019-10-22 18:41:56 阅读：108 评论：0 收藏：0 [点我收藏+]

越来越多的公司准备在企业中实施绩效考核，但是许多公司在设计之前就已经放弃了。我经常问老板，您进行绩效考核吗？您是绩效还是考核的起点？是：绩效！
一、点评
1、没有绩效思维，只有考核思维
等效的是将规则和法规转换为评估标准。这样做是为了对员工进行评估，由于没有员工喜欢被评估，因此员工会发生冲突。
2、主要基于带扣，员工感觉不好
所有标准均扣除。这是非人类的设计。企业必须以人为本。首先，在机制上，它们应该以人为本。什么是以人为本？以人为本是符合人性的机制。有必要激励员工，而不是压制、。扣减员工是主要任务，它可以给员工压力，但不能给压力带来压力。建议将这种情况的标准直接用作要点。激励措施集中在过程和行为规范上，这些标准不适合作为评估项目。
3、主观性太强而无法量化
该标准不容易检查，不容易量化。结果是对评分员进行了主观评估，最后采用了形式。这种设计实际上增加了企业的无效工作，这也是人为浪费的重要体现。
二、有效的绩效管理，离不开3个重要思想
1、绩效管理必须首先有双赢的思想
企业应该是每个人的，而不是老板。在设计任何机制时，企业不能从公司的角度独自思考，而要思考如何使公司和员工共同获胜。
2、员工希望获得激励而不进行考核
企业绩效是由员工创造的，员工也会降低公司的绩效。在进行绩效管理时，首先要想到的是如何激励员工积极创造更高的绩效，而不是如果员工没有做到就扣减他们的工资。我们可以有评估指标，而不仅仅是评估思想。
3、从发行中实现激励与双赢
没有利益的融合，就不会有思想的统一，那么员工怎么会自发地自发呢？我该如何为自己做？员工如何获得自己的薪水？
（1）制定每个职位的绩效指标：指标应适合以结果为导向的、效果评估思想，即可以表达数据的绩效维度；
（2）在每个指标中分配的工资比例：让员工清楚地知道哪个指标应对每个个人工资负责，哪个指标可以增加收入；在每个指标中找到一个平衡点：奖励高于平衡点，小于平衡点，平衡点是老板和员工共同获胜的起点。从那时起，让员工自己做，并提高自己的工资。员工薪资增长的背后是公司的业绩。人们的效率不断提高，最终实现了双赢。
员工不活跃，而且大多数人没有动力。作为管理人员，您需要不断学习和提高自己。因此，推荐一个个人成长课程，内容涉及“领导力发展、团队建设、员工奖励、人才愿景”高效的方法和落地经验。
传统薪资模型的最大特点和缺点是：
1、弹性小。固定薪水更为可观，实际浮动汇率较小。
2、无法衡量。员工的工作成果和价值贡献无法量化，员工的收入与其价值不符。
3、激励值低。由于它的弹性小，因此可以量化得更少，并且激励措施不可避免地不足。挖掘员工的创造力和潜力是不可能的，并且浪费了人为的影响。
4、工资的是企业的固定成本。一旦公司承诺，薪水将变成“债务”。无论公司的经营业绩如何，员工的贡献都必须每月兑现。

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