管理沟通，是所有管理者都要面对的永恒难题。
德鲁克《管理》三卷册“实务篇”第38章“管理沟通”，给出了管理沟通的四项基本原则：沟通是一种感知、沟通是一种期望、沟通提出要求、沟通和信息相互依存。
“德四条”看似平常，细读非常震撼。特别是第一条，沟通是一种感知，完完全全的大师水准。
最常见的想法，沟通就是领导找下属谈话。领导是沟通的发起者，是信息的发送者，是主动的一方；下属是沟通的承受者，是信息的接受者，是被动的一方。因此，沟通总是从上往下、从领导到下属、从主动到被动。沟通不顺畅，一定是领导有问题。但是从感知的角度，也许会有另外一种视角。
首先，感知的主体不是领导，而是下属。
领导苦口婆心、声泪俱下，自己把自己感动得死去活来，可惜下属神游天外、无动于衷，这样的沟通没有任何效果。沟通双方，接收方才是最重要的。下属看似被动，实则最为关键。
德鲁克引用了一个神秘主义经常讨论的话题：一棵树倒下，如果周围没有人，那么是不是有声音呢。神秘主义的回答很类似：如果没有人听到，就没有声音。
王阳明《传习录》中有一段讨论岩中花树，“你未看此花时，此花与你心同归于寂，你看此花时，此花的颜色一时明白起来”，看似颠倒了主客关系，细细思考，发人深省。继续讨论下去，估计要牵扯到康德的物自体、人类理性，或者佛教的万法唯识。舍弃繁琐的思考，我们可以简单说，沟通的主体是接受方，沟通要达到预定效果，需在接受方下功夫。
其次，感知的内容不是逻辑，而是经验。
重要的不是领导的语言逻辑如何严密，而是下属的切身体会是否到位。如果下属看领导不顺眼，好心也会被当做驴肝肺。如果下属敬重领导，谩骂殴打也会甘之如饴。
同样一段话，不同的地方说，效果不一样，感受因环境而改变；不同的领导说，效果不一样，感受因领导而改变；不同的语气说，效果不一样，感受因心情不一样；对不同的下属说，效果不一样，感受因学识和阅历而改变。语言和逻辑有时是多余的，穿着、眼神、姿势、语气等“沉默的语言”，更容易带给对方特别的感受，此时无声胜有声，语言反倒成为累赘。
同样一个段子，郭德纲说出来满堂喝彩，弟子们有样学样就差了很多。文字包袱完全相同，观众的感受截然两样。
再者，感知的前提不是自说自话，而是理解。
我们每个人都只能感知自己能够感知的事物。强盗有强盗的行话，黑客有黑客的术语，夏虫不可语冰，小孩听不懂养生经。沟通中自说自话，不顾及对方的能力和经历，很容易鸡同鸭讲，误会重重。
感知和概念无法分开，沟通中必定会出现各种各样的名词。对这些概念的认识和理解，将严重影响到双方的感受。概念模糊，本是东方思想的一大特点。很难说这个特点是好是坏，但是概念含糊容易造成沟通双方的歧义，这也是不争的事实。需要双方都有同情同理之心，换位思考，感受对方的感受。世界不能大同，感受先趋一致，沟通才能有效。
最后，感知本身有局限，需要警惕。
感知和身体的感受有关，也和文化感情有关，这使得感知有物质和精神上的双重局限。德鲁克特别提到了“狂热分子”，也许是联想到了二战时期的德国纳粹。狂热分子完全被自己的感情奴役，没有办法用理性的论据来说服。此时的感受、此刻的沟通，将没有任何效果。沟通之前，必须首先改变他们的感情才行。也许可以简单说，在欣喜若狂、暴跳如雷、入魔痴狂等等极端的感受条件下，不宜沟通，暂停为好。
沟通是一种感知，确实是非常深刻的见地。
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