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OKRs-E(来源：tita.com)
可以在一个月到一年的任何时间段内设置OKR，但是季度OKR（设置为3个月）被认为是最佳解决方案，因为它有足够的时间来完成工作并查看分娩结果。
您实现的OKR系统的复杂性完全取决于公司的规模以及所需的OKR级别。公司级别的OKR和个人OKR是最常用的，但是许多公司增加了部门和团队的OKR。
通常，OKR应该对公司中的每个人都可见。这使员工可以清楚地了解每个人在做什么。Google就是这样做的。
像Weekdone这样的应用程序使您可以为OKR设置自定义截止日期。这包括设置OKR一年。
设置年度OKR时，请务必记住KR仍应每周更新，并且每个月都要审查Objectives，以确保员工不会失去对自己工作的跟踪。
OKR与持续绩效管理有许多相似之处。应该每周检查一次OKR，以避免在季度末发现没有结果。但是，这很重要：您不应该根据目标对成功进行评分。评分在关键结果级别进行。
出现的第一个问题是：确定OKR是自下而上还是自上而下？在这种情况下，没有错误或正确的方法。在某些情况下，高层管理人员或CEO首先概述公司的OKR，然后要求团队经理根据公司的目标设定团队目标，然后根据团队目标设定个人员工目标。
在其他情况下，要求所有员工提出有关下一季度活动的建议。在这两种情况下，您都会在团队级别聚集在一起重申并添加，删除或修改其中的一些。
最后，该过程双向进行。您需要多次检查公司级别的目标和个人目标，然后才能很好地协同工作。
基于收入的关键结果非常好，因此，只要有可能，就可以使用它们。它们就像理想的关键结果应该是：数值，可测量和客观可分级。
在其他情况下，您也可以使用货币KR：用于获利目标，销售，平均交易规模以及您在财务报表或销售报告中看到的其他任何内容。
您可以在个人级别使用私人OKR来衡量您不希望其他人知道的进度。但是请记住，其他人将看不到您在实现上述目标方面取得了任何进展。
为了获得最佳结果，OKR应该彼此对齐。公司的每个部分都必须知道发生了什么以及每个部分如何为整体做出贡献。我们的信念是，为了使公司中的所有员工团结一致，他们应该共享目标一致和关键成果的一致的层次结构树。
日常进度越明显，透明且最新，效果越好。真正的成功只有在团队为整个公司做最好的事情并且员工为团队做最好的事情时才会出现。
一般来说，没有。OKR不应直接与员工奖金和薪金计划联系在一起，以确保员工仍然愿意冒险并朝着即将到来的OKR努力。
话虽如此，OKR应当反映员工负责的任务，许多公司将OKR与薪金修改和奖金相关联。
关键结果衡量了您离实现目标有多远。它将指标添加到目标。设置关键结果的最简单方法是遵循SMART模型。SMART是一种为您设置的任务设置条件的方法。KR必须是特定的，可度量的，可实现的，相关的并且有时间限制。您需要为每个目标提出的问题是：
对于产品团队，您可以衡量已完成工作的百分比；对于销售，您可以用美元或其他货币衡量他们的成功。您也可以使用“ Done-Not Done”（完成）比例进行二进制转换。
经理们喜欢设定目标。首席执行官也是如此。但是，对于员工而言，设定目标和进行报告似乎是在浪费时间，这意味着将他们留在办公室的时间更长。
在实施之前，对员工进行有关OKR的教育和培训非常重要。他们了解使用OKR如何使他们的生活更轻松至关重要。如果公司中的每个人都使用OKR，则其效果最佳。
有一个指南可以帮助员工了解OKR的基础。
远程团队的OKR就像在办公室中一样工作，是运行远程团队的非常好的方法。OKR帮助确保您的远程团队的成员始终保持彼此最新，并且永远不会脱离循环。
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