通常一个360度的评估流程，是这样的：
第一步：管理者讨论决定谁来接受评估，被评估人通常是关键岗位人、培养对象、明星员工、问题员工等，主要由管理者根据情况而决定的，因为360流程会花较高的时间和人力，所以一般就只对某一领域内的某个人进行评估。
第二步：被评估员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于被评估人的调查问卷，这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。
第三步：当问卷结果出来后，将分值进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。 经理和该名员工回顾这个结果，并为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。
第四步：给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。 该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表，一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。
第五步：在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。
总结：人才测评的优点在于可以全覆盖，而且精准度和效率都较高，也可以在系统中实现企业的人才数据库，不会漏过高潜质的人才，但短板在于需要一定的费用，但从投入收益比来看是非常划算的。360评估的优点是从上、中、下的关联人群中得到相对客观翔实的评价，并且相对容易让被评估者接受，形成可行的后续行动计划。但弱点也很明显，从流程上面我们就可以看到，360评估是一个耗时耗力的工作，通常难于覆盖全体员工，在人才盘点中一般作为针对某个关键人物的定位之用。而且360评估对评估官要求较高，如下：
1、要按公司的要求设计出合适的问卷。
2、要求有较高的亲和力和沟通能力。
3、有很好的语言分析能力，善于通过语言分析出结果。
4、评估官在公司中的人际关系较好（有时只能从外面聘请专家代劳）
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