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一棵树上不同高度的果子，每个人都根据自己实际可以达到的高度去跳跃摘取，可突然有个人直接将这个高度定位在实际的2倍之高，那么即使他摘不到这颗非常具有挑战性的果子，他可以摘得的也会是超越之前高度的果子。越高的果子接受的阳光越充足，自然越甜。
打破传统KPI管理去尝试使用OKR的企业便是这样的存在。OKR目标管理法相比较KPI在管理方式上的变动是非常大的，变更新的管理方式这对于惯用了KPI的团队是不小的冲击，这种冲击更多的体现在管理者的层级。KPI的管理模式下，更多的管理者关注的是制定目标阶段和验收目标阶段，很多人的理由是企业支付的一段时间做某件事情的报酬，那么只要结果可以满足就意味着目标达成。OKR管理模式下，作为管理者不仅仅要关注目标的制定，还需要在目标进行过程中投入更多的关注。
首先是重复强调目标，让目标价值深入人心。
很多企业在制定OKR的时候是兴奋的，因为大家一起制定了一个看起来非常诱人的振奋人心的目标。然而随着时间的推移，这种感觉会越来越淡。所以OKR的目标是需要有人不断的去和大家强调的，也许会让人感到厌烦，但是没有关系，只要所有人能记住将目标放在心里，一直维持初期的实现目标的兴奋感，目标实现时的成就感会让大家忘记厌烦而感激你的频繁的提醒。
其次关注目标的执行情况，确保已完成工作的质量。
OKR是一件非常具有挑战性的事情，执行过程中必然是困难重重。员工一开始鼓起勇气为自己定下挑战指标，却在执行过程中遇到困难遭受打击，让他对实现指标的信心越来越低。管理者持续的关注一方面时刻为他敲响警钟不能松懈，另一方面也会让他相信自己的付出不会被忽视。无论是哪种都会是他尽力去做的动力。
定期的复盘总结与庆功会。
OKR的会议是必不可少的，每周一一起复盘现状，将出现的问题进行讨论总结给出解决方案，然后在明确本周每个人的职责。每周五进行成果展示，庆祝本周取得的成功，用庆功会增加所有人目标可以实现的信心。
上述这些看似繁琐用处却很大的事情都需要管理者来做的才能起到效果，当然如果管理者太忙碌可以指定一个人来做这件事情，但要赋予这个人一定的权限比如负责推行整个OKR，让其他人能够对他的安排有总购的重视。
OKR看板是可以完成上述所有动作的一个很好的方式。每周一会议上，通过第一象限的O与KR当前信心指数状态来强调目标的价值；通过第二、三象限的本周执行任务和未来四周的任务来关注目标的执行情况和问题的总结复盘。这周五通过本周应执行任务的完成情况和第四象限的最新进展来进行OKR的成果展示，为所有人的努力鼓掌庆贺。
OKR想要在企业中成功的实施，获得挑战的成功就一定要从管理层开始关注推行其完成。这样才能让每一个成员始终坚持OKR目标强调的价值方向，不走偏不松懈，拧成一股绳向前。
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