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成为不可替代的人

时间:2020-07-03 23:02:48      阅读:55      评论:0      收藏:0      [点我收藏+]

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工作价值观

  • 丰回富的回报是工作的唯一动力。
  • 选择比努力重要。实际上没有实力就没有选择。
  • 如果活不得不接,那就笑着接
  • 职场中必须有个人影响力,表达观点,影响决策
  • 没有压力就
  • 管理是有科学的,没有人天生会管理
  • 领导没有脾气好的,关键是如何分辨领导是否值得跟随
  • 不会谈薪资,薪资就会低30%
  • 人生一定要做选择题,做的下一个选择要比上一个要好。不能做判断题

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所以职场人不应该有的价值观

  • 选择比努力重要,因为不努力连选择的机会都没有
  • 热爱才能卖力
  • 哭着脸加班
  • 要低调
  • 拒绝高压工作
  • 老实做业务吧
  • 等待被加薪
  • 没有价值的工作不干
  • 停下来去读书
  • 脾气好就是好领导

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需要警惕的价值观

  • 稳定性:稳定性就是拥有随时可以离开的能力
  • 警惕高溢价:高溢价会存在风险,存在昙花一现的风险

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如何选择公司

  • 选择企业的核心业,务,不要选择公司的边缘业务
  • 如果一家企业在你加入的时候提供新业务,最好不要同意。因为互联网的新业务消亡的速度非常快,而且新业务往往是独立的业务,和其他部门的沟通较少,无法建立企业的人脉和资源
  • 职业发展的蓝海和红海。蓝海是一个新兴领域,竞争者较少,可以慢慢发展。红海是竞争激烈的传统领域,从业人员多。蓝海职业听起来小而美,却没有那么大的市场。反而红海职业,比如销售,竞争激烈压力大却有广阔的发展空间。
  • 双职业发展模式。武士在决斗的时候都会有两把刀,一把长的,一把短的。双职业发展的目的就是标准的复合型人才。比如研发与产品相结合。

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风险的转嫁--转岗

  • 选错了就跳槽是一个特别错误的决定,跳槽的成本太高。每次跳槽都必须有明确的加分,跳槽一定是满足升级的需要,不是满足解决问题的需要
  • 可以不热爱自己的职业,但是必须要有职业操守
  • 进行内部转岗。内部转岗的薪资不会降低,而且环境非常熟悉,沟通成本低;转岗的过程:A.让你的领导认可你,认可你在工作中尽心负责,取得成绩;B.要取得对方领导的认可,让他接受你;C.先跟对方领导打招呼。千万不要让对方的领导跟自己的领导提,要自己跟自己的领导提出来;D.取得双方的领导谅解后,就可以正式提转岗了。

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做好专业和管理的选择

不要被技术和管理分离的通道屏蔽,应该从业务走向管理。并不存在所谓的不喜欢管理或者沟通管理能力有问题,没有人天生就会管理,后天是可以习得管理技能,并在实践中逐渐成熟的。做匠人永远只会让路越走越窄。

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如何选择好领导。

领导是演技派里的实力派。很多时候看似正常人的优点,但是在领导那里就是优点。判断一个领导好不好,不是看他的性格、长相、工作方式而是看他是不是能把团队、员工带的成功,这样才有意义。

  • 常见的误区
    • 特别强势的领导不是好领导?

      领导强势只是一种工作方法。一个领导想在公司生存、想推进自己的业务不单要对下属强势,对其他部门要更强势。

    • 特别冷漠的领导不是好领导?

      有时候离得远,恰恰是公司业务不好,裁员风险大,关系不好的可以直接裁掉。

    • 领导的脾气差就不是好领导?

      领导脾气暴躁,动辄骂人、砸东西 是领导压力大或者管理策略的一种表现。如果只是骂人,平常心就好,谁让他是领导,咱的吃饭不是。如果要开除人才是真正有问题。

    • 领导总是朝令夕改不是好领导?

      朝令夕改并不是领导的本意,而是业务现实变化太快。实际上领导如果有正当的理由是可以接受的;但是没有正当理由,只是拍脑袋,没想清楚还乱命。要么为了吃饭忍,要么赶紧离开。

    • 领导总是推过揽功不是好领导?

      推过揽功真没什么好圆的。工作就是为了吃肉,肉都被领导吃了,还怎么玩?!

      但是功过还是要分场景和具体条件的;如果明眼看出来是下属的事情,领导主动承担责任是高明的;如果确实是领导自己问题,且事情很大,那就必须找个背锅的了。作为领导,一切下属的功都是自己的功。

  • 什么样的领导值得跟随
    • 连续成功者

      没啥好说,带领大家从一个胜利走向另一个胜利。

    • 专家型领导

      可能不善于管理,但是非常精于自己的业务,无论下属遇到任何问题,都能三言两语点拨清楚

    • 自律型领导

      作息规律,言行一致,生活爱好极度健康。打扮的一丝不苟,做什么事都非常严谨。他教会你正确的职场观和价值观

    • 变革型领导

      带领企业在新的领域获得成功,从平凡走向伟大。

    • 财散人聚型领导

      人不错,收入过,承诺的事情就兑现,肯对下属激励。

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如何将自己变成老板的眼中钉

成老板眼中的十个钉子:

  • 尊重领导

    每次见到领导都身体绷的跟筷子一样,点头哈腰。并不是尊重领导。尊重领导是让领导在公开场合有面子。

  • 拉帮结派

    老板眼中团队与团伙的区别在于你跟谁在一起。如果跟老板眼中的恶劣分子在一起,那就是拉帮结派,搞小团伙。跟老板的眼中的红人在一起,就是团队。

  • 不反馈工作

    老板随口布置任务,不能随耳一听。领导不知道事情能不能做成,但是不汇报就会让老板认为你没完成。做不到和没有做有很大的区别。

  • 脾气并领导大

    碰到批评就嚎啕大哭,摔门而出

  • 越级汇报

    越级汇报时,务必跟自己的领导打好招呼。汇报结束后,向自己的领导再做一次汇报。

  • 告其他部门的状

    反正领导不会给你协调资源的,要自己跨部门沟通。

  • 走的比领导早

    成绩和态度是两回事。加班碰到领导:我一会儿就能完成工作啦,老板这么晚还工作,也挺辛苦的。

  • 一见领导就躲开

    眼睛盯着领导的眼睛,让他感受到放电的感觉

  • 说领导坏话

    职场中的任何话最后都会传到老板耳中。

  • 汇报业务时卡壳

    所谓的懂业务就是用真实

    而详实的数据来证明自己的工作业绩。

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如何做一条得势的狗

就是要跟领导建立亲密的关系(不是亲密关系)。

  • 亲密的关系是如何建立的?
    • 见面的频率

      见面的频率越高,亲密度就越高。但是每次见人的状态要好,情绪之间是相互作用的。表现出喜欢别人的样子,别人也会感觉非常的舒适;沟通的方式,能见面聊就不要电话邮件沟通;

    • 融入核心圈子

      反正想办法挤进去呗。

      领导不在乎的是有没有拉帮结派,而是你和谁拉帮结派。

    • 互惠互利

      包括两个方面:请别人帮忙和帮别人忙;尤其是请别人帮忙,这个是拉近关系的不二法门。

    • 建立私人关系

      工作的关系工作聊,私人关系就到私人场合去建立。

    • 关系的禁忌

      越亲密的关系越要自律。不能因为关系近就很放肆,摆正自己的位置。

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建立职场影响力

职场影响里主要包括三个方面:自我形象的影响里,观点的影响力以及团队的人际影响力

  • 自我形象的影响力

    第一:外貌要有跳出感,要看起来很精神,不能邋遢;第二:语言要放松且有自信;第三:眼神必须坚定而稳健,没必要紧盯着对方的眼睛看,可以盯着别人的鼻子看;

  • 观点的影响力

    首先,要学会表态,坚定的提出自己的看法。别在乎枪打出头鸟的惯例,反正互联网这东西也不是稳定一辈子的事情。千万不要傻乎乎的看不出来领导的意思就直接反对他。意见引发的争论思考,才是个人进步的不二法门。其次,要训练自己的演讲能力,有观点事件好事情,但是如何将观点有效的传达给他人,影响他人同样重要。最后,所有的理论都需要付诸实践。

  • 团队的人际影响力

    第一:要业务娴熟。第二:承诺给其他部门的事情,一定要按时完成。第三:公司遇到重大事故,要跳出自己的权责范围参与,能帮忙一定要去帮忙,不能帮忙也要陪着他们一起急。第四:锄强扶弱,脾气是发给那些比自己强的人的,对待下属和信任要特别的和蔼

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如何积累人脉

  • 人脉无用

    人脉如果不能转换成资源和能力都是无用的;没有真实个性的社交是毫无意义的;人脉必须要维持。

  • 投资内部人脉

    想认识大人物,大人物却不屑于认识你。所以最好从大人物还没有牛逼起来的时候就认识对方,学会再对方平凡时投资;在工作场合谈工作,在生活里面发展私人关系,经常性的私人聚会;要对任何人都尊重,尤其是比自己弱的;离职的同事也要维护好关系,离职的同事才能扩大自己的视野和资源。

  • 发展外部人脉

    必须打破舒适圈,加入陌生的领域。要对新事物充满好奇,可以拒绝一种想法,但是不能排斥学习;不管在自己的领域有多牛,都要学会赞美别人;发展外部人脉,必须是俱乐部式的社交模式,是例行化的,需要经常聚在一起的。尽量不要参加太多的一次性社交和突发社交,那种吃顿饭就永远不见的场景,永远沉淀不了任何的人脉;

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如何要求加薪

关于薪酬谈判,主动加薪和被动加薪的比例只有2:8,其中的二可能只是企业例行化的年度加薪行为。

  • 薪酬谈判中的误区

    不要和领导哭穷,个人理由跟公司完全没有关系;不要跟领导倚老卖老,当今的商业社会,根本没有苦劳一说;不要提同事的薪水;不要拿别的机会来威胁老板,老板会给个人打上不稳定的标签;

  • 如何进行薪酬谈判

    写封加薪的申请信,避免口才差导致问题,也要注意业绩表现和表达感情同等重要,要有相当一部分表达对领导和公司的感激,另外就是相当于做了一次完整的工作汇报;谈钱不要伤感情,看到薪资增长后,要再次感谢老板;

    加薪失败后,不要躲起来,从此走向消极。要跟领导约定好下次谈薪的时间节点。领导我你这次可能觉得我还有些不足,没关系,我会好好表现,3个月后你看我有没有改观,如果你觉得我有改观的话,那个时候我再找你聊。

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如何向上进行危机管理

  • 如何向上危机管理
    • 危机中领导的情绪

      领导也是普通人,是普通人,普通人。所以遇到问题他就会:紧张,担心,愤怒。领导比当事人更不清楚问题是啥情况

    • 如何向上应对危机管理
      • 宣泄领导情绪

        当出现危机时,员工应该表达的情绪是:比领导还痛心,比领导还着急,比领导想象的还要有担当。要让领导知道:你可以在事件结束后处理我,让我们现在先集中注意力如何处理问题

        很多时候并不能总是让领导的情绪宣泄掉,适时的结束负面的谈话,让负面情绪被打断

      • 共同讨论解决方案

        通过积极行动,转换思维,让大家从负面情绪转移到沟通讨论解决方案上来,大家的情绪就会从紧张变得理智。

        "针对这次危机,我们团队不眠不休,准备了三套方案,我们看一下,哪套方案更合适?"

      • 及时向领导汇报进展

        24小时不间断的汇报

  • 如何甩锅

    在问题得到解决之前,千万不要和上级探讨责任的归属的问题。不要试图和一个咆哮的狮子讲理。

    在解决问题的过程中,坚决不要扩大问题。先承担下来,然后争取更多的盟友共同解决问题。

    问题解决后才能和老板探讨这锅应该谁来背。要找一个充分的时间,把问题的前后逻辑一次性说清楚。"这件事已经过去了,你知道责任归属就好,不要惩罚其他部门的人了。要建立新的制度,避免问题再发生。"

    如何控制自己的情绪?

    • 解决自己的情绪问题

      很多人被骂了一次,从此消极甚至觉得完了,觉得在领导哪里留下了坏印象。这种想法是错误的,领导更愿意看到一个犯错以后还积极向上的年轻人,最讨厌的就是一犯错就躲起来的人。

    • 展现自己的尽责性

      事件发生后立即建立一套刚性的制度避免问题的再次发生,并把制度交给领导讨论研究。然后,要给领导一个下台阶的机会。

    • 放宽心

      事情发生后,解决问题后,要当成没发生过啥问题。见到领导还是微笑和热情的打招呼。

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职业生涯规划

  • 跳槽应该避免的坑
    • 不能裸辞
    • 不能因为压力大而离职,压力大是正常的,有压力才有成长
    • 不能带着问题跳槽。跳槽不是解决职场问题的方式,带着问题离开只会让你一家不如一家;为小人所欺,最后负气出走,说明你的能力还不如小人;讨厌办公室政治,办公室政治在哪里都存在

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成为不可替代的人

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