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读《移山之道》所提出的问题：http://www.cnblogs.com/peilei/p/4027864.html
阅读软件开发书籍的一些体会：http://www.cnblogs.com/peilei/p/4093899.html
第一个：书中衡量员工工作质量中（DEV）中其主要衡量两个指标，一是check in 的质量，也就是签入破坏构建的次数，二是功能是否按期完成，如果延期，是否提前交流，我想知道是不是还会有其他灵活的衡量指标？
在软件开发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发人员沪市公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的结果。就像日常工作中，可能会有一些研发类人员不遵守公司制度，比较有性格，但却往往能向公司研发部提出比较好的idea，工作业绩也比较突出，而另一些行为上遵规蹈矩的软件开发人员却不能为公司提供新的发明，对公司没有实际的贡献价值，从这两种软件开发人员的行为中我们能够总结出来，员工工作质量的衡量标准应该以结果考核为主，行为考核为辅，题目中的两种指标，一个check in的质量，一个功能是否按时完成，这些都是从结果上进行考核的；所以我认为应该再加入一些从过程中进行考核的标准，给予一些工作努力但是结果不是很突出的职员一些鼓励，因为只从结果上说的话，有可能打击一些工作能力弱一些的但是一直在努力学习的职员，而且因为工作的难度可能会不一样，所以最后绩效考核应该不能只以结果考核来论断。
第二个：在现在社会，人员流动是很普遍的问题，怎样解决人员流动带来的团队协作之间的一系列问题？
在之前的第一阶段结束之后，老师要求每个团队选出一个成员进行转会，当初选择的时候，确实蛮纠结，因为每个团队都不会想让自己团队的编程主力转会到其他团队，这样对自己团队的任务进行会是很大的损伤，同样在社会中，如果一个团队的的灵魂人物跳槽，同样会给这个团队带来重创，而有时候人员流动是不可抗的，这时候为了避免人员流动给团队带来的损害过大，必须要求团队成员之间的沟通非常紧密，开发的各个环节之间最好有相应的文档材料备份，这样即使是一个成员离开了，新来的成员也能够根据留下的文档材料尽快的了解团队的工作，而且如果团队之间的交流足够紧密，团队的其他成员会对离开的成员的工作有足够的了解，能够根据自己的经验指导新来的成员。每个成员都要有明确的工作定位，负责的工作也要根据工作定位尽量分开，这样团队任务的交接能够更加顺利。
第三个：如何在一个软件开发团队互相还不是特别熟悉的时候快速开展开发工作，如何分配团队成员之间的工作，如何处理成员对自己的分工的不满？
我们团队刚开始的时候也是从来没有从来没有过Android开发的经验，不过我们
To be Continued!
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