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初期设计目标:
紧密聚焦于人力资源战略价值
打造面向角色的服务平台
通过移动与互联网改变使用习惯
聚焦用户体验提升，降低用户使用负担
改变产品与用户互动模式，更贴近用户
痛点:
模块图overview:
企业HR管理需求发展:
功能模块
组织管理
成以职位体系为基础的企业人力资源管理架构，对岗位进行分类分层管理，建立清晰的员工发展通道，实现企业人岗匹配，实现HR管理的标准化和精细化。
针对组织变动这一频繁而复杂的业务，提供可视化变更模块，支持组织、岗位、人员拖拽式调整，实现快速的组织设立、拆分和合并，并记录组织历史版本实现变动历史的追溯。
包括：职位布局、职位维护、职位价值图谱、组织日常维护、岗位维护、组织调整
1、全新Web化功能
2、职位体系重新梳理、更专业化
3、职位体系全景化、图形化输出
4、导入模板创新优化（自动绑定职位体系数据）
5、组织导航与功能面包屑导航
6、组织、岗位、人一体化业务集成。
7、提供变更与修订功能、组织、岗位新变更历史记录
8、基于组组嵌入式分析人力布局
员工管理
员工管理模块提供了员工生命周期信息动态管理，实现对不同类别员工的基础信息、人事日常事务处理，并提供方便简洁的关联查询、统计、分类、预警、审批流自定义功能，为其他业务模块提供强大完整的员工基础数据支持。
包括：员工档案维护、员工综合查询、员工转正管理、员工调动管理、员工离职管理、员工档案审核等
1、员工信息记录标准化梳理，减少客户定制调整。
2、员工信息类360完整度检查，确保其准确及时维护
3、员工档案简历方式全景呈现
4、员工信息分级受控修改
5、员工变动、用工模式自定义
6、友好易用的员工综合查询中心，解决HR专员临时性、
经常变化的统计与报表分析，降低客户定制成本。
薪酬核算
让薪酬专员能行云流水般完成日常的薪酬管理业务，使得参与薪酬管理业务的员工、管理者、绩效专员、考勤专员、薪酬专员等多种角色在工作中真正体现社交化协同，提升企业管理者与员工对企业管理的满意度
包括：薪酬业务设置、员工薪酬核算档案、薪酬核算面板、 薪酬报表及综合查询
1、针对频繁变动的人事事务方便地处理薪酬业务相关的
信息（异动人员薪资在哪里发，档级信息是否正确，
核算是否精准，社保数据是否符合法规等）；
2、绩效和考勤结果数据与薪资核算业务体现出社交化协
同工作；
3、针对薪酬数据的敏感性，增加数据加密、二次身份认
证等功能。
假勤管理
减少考勤专员日常工作负荷，让员工、直线主管、考勤专员均参与进员工的日常考勤管理中来，提升员工满意度。协助企业将考勤制度固化到考勤系统中，如：请假制度、加班管控制度等，并
提供预警功能，降低企业经营风险。不仅关注出勤和缺勤管理， 同时关注员工时间管理和绩效管理。
员工自助
提供桌面与移动两种员工服务平台。 实现员工与HR之间的人事、假勤、薪资端到端一站式服务。员工可接收消息，处理任务，查看或修改个人信息，提交个人变动
申请，发起假勤服务和进行薪资单查询。
管理者
1、我的团队：可查看下属组织及员工详细信息；
2、人力分析：通过超缺编分析、人力结构分析、员工流动分 析、人工成本分析等多种人力分析模型，帮助管理者随时了解企
业人力状况，助力决策
社交化
全员应用：随时随地的HR数据查询与业务申请，充分调动员工的主动参与性，方便员工；
管理者应用：丰富的人力分析模型及预警模型，更方便掌握员工的静态与动态信息，从而更好的进行管理
需求1:
需求2:
需求3: 职位体系
需求4:
需求5 用户体验:
需求6:
需求7:开放平台
技术架构:
移动互联与人力资源管理的关系
1、战略：关注未解决的小利益
过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。战略不一定要“大”。做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。
2、工作分析：分解、碎片化、IT化
工作分析离不开分解。把非常复杂的事进行管理的重要步骤。对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上。
在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用。人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。什么东西会导致碎片化的效率最高？自我管理，员工参与。如何让员工参与并自我管理？通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段。
分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化。
3、招聘：大数据与微招聘
微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇。在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作。
移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。
基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。大数据一定是招聘的未来。
4、培训：大数据、微培训、为培训提供激励
用大数据来做培训规划。超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。主管要找每个人谈差距，这是很费时的。但是用一个技术手段就能解决这个问题。比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。
用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习。饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间。
为员工提供培训激励。比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。
5、绩效：绩效云系统
绩效管理很重要的是要有数据依据。通过人力资源计量明晰绩效考核的依据，了解员工的绩效差距，计算绩效管理的投资回报率。同时，移动互联技术可以实现绩效的实时跟踪，从而进行及时的绩效辅导、沟通和提升。在IT系统中，每个员工都可以参与进来，实现人力资源管理的即时性和交互性。比如说，员工有个自己的账户，将信息即时输入系统后，主管审核。既让员工有承诺，也要直线经理参与进来。通过绩效云系统，将僵化的绩效管理变成动态的、互动的、数字化的，这是绩效管理的一大趋势。
6、薪酬：即时认可与工作-生活平衡
当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值。员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励。
人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势。去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高。工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高。工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法。很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作。这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡。
移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。移动互联再往前走，一定可以再分解。具体分解到什么状态我们不知道。在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。
这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益。
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作者：Petter Liu
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