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本章节讨论华为的人员流动。文章标题也作了调整。
上一篇文章重点讲了之字形发展路线，这是从员工个人发展角度讲的。这两个话题有部分重合，只是侧重点不同。
运动
先臭拽一句哲言：“宇宙万物都是处于运动之中的”。包括植物在内的所有生物都是会动的，差异只是我们是否观察到而已。运动与静止都是相对的，无所谓好坏之说，本文讲的是运动部分。
运动者的搭配
运动衫穿在爱运动的人身上才更显活力，也就是更搭配。当然，不爱运动的人，穿运动衫，也会起到增强活力印象的效果。运动衫的选择与从事运动的本身强相关，特别是当这个运动倾向专业化的时候，更是如此。笔者不是运动员，但曾经喜欢并从事一项运动，从而才了解到，每项运动的服装差异，比如鞋子，慢跑、快跑、篮球、足球、羽毛球、网球的鞋子均不相同，包括鞋底材料、形状、鞋子重量、松紧程度均不一样。只有服装适宜了，运动中才会舒适，特别是可以通过服饰让身体获得最佳的保护，因此不同个人、不同运动、选择的的服饰大不同。哪怕是今天（2月14日）白天和晚上大热的健身运动也是如此。
白天的健身运动
晚上的健身：
企业的运动
企业的运动与个人运动也是一样。对企业而言在于其需求，企业发展本身就是个向前运动的过程，企业发展的动力也是源于企业内部组成单元的运动。而企业的最小组成单元就是企业的员工。企业发展快与慢，或政府常说的效率高或低（笔者越来越认为企业和政府在本质上是一样的，所以只说企业了），在微观上在于企业或政府怎样让员工充分的正向的动起来。
运动是结果，创造运动所需的动能才是前提。即使表象上是静止的，也要让其保持一定的动能，这是企业要做的。
让人按照企业的意愿动起来，一般方法有几种：诱惑、驱赶、威胁、饥饿。
没有一个像好词儿。是的。某位历史学家（不记得是谁了，反正不是笔者说的）这样说过，懒惰、贪婪、恐惧、（还有个词儿忘记了）驱动着整个人类不断地发展。我们伟大的导师马克思所说的“自觉”偏偏不在其中。基于这些逻辑出发，你会发现，一个人，你给他支付薪水那一刻是他最高兴的时候，也是工作最消极的时候（临时工，或单笔交易最明显），拿到钱之前你是上帝，拿到钱之后，巴不得你赶紧去见上帝，别再烦他。所以要想让一个人为你劳动（工作），你要不断新支付薪水。但当这个人的薪水得到保障时（比如签订了固定薪水的合同），他又继续丧失工作动力，所谓的大锅饭类的企业或单位就很明显，除非你给他更多的薪水。企业不是金矿，不能靠不断地加薪来驱动员工，那就只能用阴招了。
员工的运动激励
体力劳动型的企业最常用的招数就是责骂、罚款（古代直接棍打鞭抽乃至更残酷的刑罚）和炒鱿鱼。智力劳动型的企业则是用所谓升职及期权（画饼）及炒鱿鱼的威胁来激励员工（负向激励相对少些）。但实际上，所谓承诺升职与期权的这种画饼激励本身就存在问题。企业本来就是金字塔结构，管理人员属于少数，大多数都是兵，大家都当官了，谁还来干活儿呢。所以对大部分企业而言，升职这种诱惑是彻彻底底的画饼，偶尔出现一两个升职，也只是饮鸩止渴之举，盼了N多年，结果没升职的大多数反而滋生更多的不满和消极情绪。升职这种画饼手段，可能比较适合那些快速成长，特别是人员增长的企业，但即使在这种企业，很多人也并不适合于管理职位（虽然他很乐于当官）。期权的适用范围比升职还要小，对于大部分终生上不了市的中小企业而言，很多人估计由始至终都没搞清楚期权是什么。
在有效的员工激励方面，如果成体系的看，的确有些复杂。不过也可以简化的看一些原则。
历史中的人力资源流动
疏通先把流动的通道，并让流动形成一个动能。这个动能可能是吸力也可能是重力。在古罗马早期和中期，打开的通道是不同阶层之间的通道。任何人只要努力都可以有机会做到最高的职位，例如：奴隶通过奴隶可以成为解放奴隶，解放奴隶通过奴隶可以获得罗马公民权，获得罗马公民权后可以获得被选举权，之后可以做成各职级的官员。奴隶都可以获得如此成就，罗马帝国的所有地方的人同样可以获得提升通道。在现今的美国，似乎也是这样，只要你努力，经受得住考验，向上的通道一直在为你打开的。而上层阶级的存在，特别是他们的奢侈与特权的生活，即起到了吸力的作用，让更多的人愿意顺着这个通道往上爬。中国古代的科举制度，实际上也起到了类似作用，虽然科举弊端诸多，但至少是打开了一个流动通道，从而给国家治理带来了活力，让国家发展也带来了动力。那么他们是怎么解决前文说的金字塔瓶颈的呢（即管理者的岗位就那么多，一个萝卜一个坑）。罗马的解决之道是“元老院”，官员任职一般只有一年，最多三五年，之后就回归元老院，或回归社会（我们通常说的下海经商）。有人会说，那样元老院大群的人不成了白吃皇粮的了么。古罗马元老院是不发薪水的，最多只给一些穷元老一些补贴（一般人不愿意领，很没面子）。不仅没有薪水，元老院还是个用私家钱补贴公用的地方，古罗马是小政府，政府并没有太多的公共资金进行建设，而这些基础设施投资便由元老院和官员自己出钱捐献完成，只留个名声（荣誉），即用自己的名字为这些公共建筑命名。美国则是政党选举和轮替。但在中国古代，这个事情做得似乎不太好，上升通道有了，但上层的流出机制没有，导致官僚机构庞大，成为人民沉重负担，社会发展也会趋于缓慢。“当官”和“当过官”，是两个不同的概念，前者可能让社会或企业成为一潭死水，而后者可能会让社会活力四射。古罗马后期，把流动制变成了世袭制，你是奴隶，世代是奴隶，是裁缝则世代是裁缝，这是古罗马灭亡和中世纪衰退的一个重要原因之一。
在入职华为之前，笔者听到最多的是海尔的内部流动制（美国通用电器似乎也是如此），除了张瑞敏恒久不变之外，下面管理者从上到下经常变化很大，类似末位淘汰（具体机制要比这复杂）。
华为内部的人员流动
华为的内部流动，第一方面得益于公司持续相当长时期的高速成长，另外便是几乎覆盖全员的，上下左右流动，并设立资源池。公司早期高速增长，产生了大量的人员要求，包括管理者的要求。第二方面，严格的业绩衡量与淘汰制度，即战斗与战争中拔英雄的策略，使得大量人才脱颖而出。第一和第二两个方面结合，那就是给（想升职）员工充足的表现机会，然后能者上，弱者下。第三，人员上下的标准是拿业绩为主要参照，大部分人也不会觉得对同事提拔有意见。随着华为企业规模走向庞大，特别是增长率趋缓后，靠高速业务扩张带来的成长通道趋窄，在这种情况下，横向流动的资源池，以及管理型人才向专家型人才转换的重要性就显现了出来。说白点，作为老干部，业绩一直不错，但也是需要在不同岗位上流动，而且流动不一定都流动到管理岗（可以流动到专家岗、监督岗等），每次流动，都会有新的机会留出给其他人。作为普通员工，上下流动的动力来自于职级，根据个人表现，在职级上有提升的空间。除了上升空间，在华为无底线的降级也是另外一种负面激励手段，让全部员工能否认识，感受到在河中（企业里）不进则退的，不游则沉的现状。
复杂的驱动力
但总的来讲，内部流动的主旋律还是通过不同周期的金钱激励为主，这种激励尽量精细（人的动力本身就是复杂系统，驱动他也要使用相对复杂的手段，以使其），来贴近做成多少事，给多少钱，多做成事多给钱，做长期的事给长期的钱的这种理想状态。华为内部的KPI考核，便是尽量遵循这个方向特别是综合长短期的目标去努力才能获得合理回报来设计的，比如：在华为一个销售人员，光把销售额做到位是不够的，还要区分其销售的产品类型（不能光哪个好卖卖哪个），以及一些规定的市场型动作（一些品牌活动）是否做到位。最终才会有A、B、C、D的考评。考评的结果的差异就是在微观上制造一种动能（物理学的不好，是不是用“势能”更合适？）。销售人员的最终受益，是看的考评（销售额是间接指标，虽然销售额与考评强相关）。
至少从目前看，华为这个公司在运动型混搭儿上还算合理、美观，公司是运动型的公司，装束也是运动战的装束。
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关于历史文章：
因为微信没法翻阅历史文章（严格的讲是笔者太笨，还没搞明白怎么弄），可到新浪微博查阅，新浪微博有连载。新浪微博名：雷震子-跨界杂谈
在CSDN也有连载，http://my.csdn.net/Cloud_Architect
下期预告：《跨界杂谈》华为印象之混搭（二）乞丐装
这个下期预告可能会失效，有工作太忙的原因，也有个人思考不成熟的原因。自己本来觉得至少需要再看几本书来辅助思考，现在有点等不及了，只能动笔。如果不能续写，中间笔者尽量穿插着写一些其他话题的微短文。供大家娱乐。
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关于《跨界杂谈》
这是一本正在边撰写，边连载的书，来自于延续《日子》《月子》《伺候月子》的灵感，内容涉及多个领域可能与个人工作、生活相关的方方面面，是一本开阔视野与交流思想的书。通过连载，一方面看看读者是否感兴趣，另一方面，希望根据读者反馈进行不断的优化。甚至可以把读者的神回复，给出建议读者的名字纳入到书的章节中。通过互动不断完善。预计2015年6月份第一版截稿，争取9月份出版。争取此书超过《月子》成为厕所必备神器。
相关微信公众号：雷震子、跨界杂谈
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关于雷震子：
《跨界杂谈》作者。对历史、人生、企业经营与发展、商业模式、心理学、IT等均感兴趣。人已奔四，事业无成，却牢骚满腹，想一吐为快，但不会像怨妇一样抱怨世事，而是希望和感兴趣的读者分享这四十年成长中的见闻与心得，希望对读者有所价值（至少能打发下无聊时光）。
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原文地址：http://blog.csdn.net/cloud_architect/article/details/43934779
