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老板喜欢用什么样的员工
------成功在胸怀 发展在用人
第一部分 人才和用人
在中国以前传统的管理理论当中在提起资源的时候，总是先提到机械\设备\土地\房屋等等资源，很少有人提及人做为一种资源的，在相当一部分人眼里认为：人吗，不有的是，一抓一大把。有很多企业主也是天天在喊人才的重要性，可在实际上却不是这样做的。他们在购臵设备等硬件资源时，不惜血本，可为一个企业高级人才却不会付出太多的代价，认为没有必要，这就是一个现代版的叶公好龙，他只是为骗取社会的信任或者是认为这是一种时尚，不想居于人后的一种表现。在中国历史的发展进程中，人的因素一直是最主要的因素，没有商秧的变法秦国不可能在短时间内实现富国强兵，没有吴起的的用兵，燕人也不可能令齐人胆寒。
现在国际上的竞争讲的是综合国力的竞争，而说起综合国力归根到底就是人才的竞争，以人为本，追求卓越。当印度的软件人才大量外流的时候，印度政府认为长期以往会损害国家的国力，因此实施一系列的人才优惠政策，不但防止了人才外流，还吸引了相当一部分的外国人加盟印度，这才有印度软件位于世界前列的地位。美国的经济地位当前可以说无国可以比肩，之所以这样，就是因为美国对人才的重视，二战时世界混乱，只有美国等一些国家是所谓的净土吧，因此一些学有所成的人士纷纷进入美国，并且美国对人才的尊重和各种优惠政策，不是其它 国家可以比较的。有这样一个故事，可以说明不同国家对人才的看重程度，二战时美国和前苏联都攻占领了德国，苏联人找的是金银珠宝\钢材煤矿，美国寻找的是科学家\学者，到如今看一看二国的状态，一目了然，虽然有诸多因素导致二国的不同，但对人才的忽视和不尊重，对人才的观念，不能不说是前苏联的一个特点。比如说中国的十年动乱，越穷越爱，越无知越火，白卷上大学，农民当总理，知识分子反而下乡改造学种地。也好比形容明朝后期情况：举孝廉，父别居；同进士，不识丁。
目前，就中国来说，改革改放以后人才问题已经提到了很重要的位臵上去，从中央到地方，从机关到企业都在喊：二十一纪是人才的世纪，是知本的天下。可是真正重视人才，为人才开创一片天地的又有多少呢?往往是嘴上喊的和实际做的脱钩，或者是十分渴求人才，但是却无法用好人才。这里就必须说明一个问题，什么是人才，难道有大学以上学历的人就是人才了吗?其实并不是这样的。有人说过这样一句话：什么是垃圾，垃圾就是用错地方的人才。这说明什么样的人是人才不重要，重要的是如何用人。唐太宗李世民说的一句话很好：要量才而用，小人君子各得其所，现在的企业经营管理当中，最令老板经理头疼且认为很重要的是什么？我敢保证绝大部分回答是“人”！因为企业运营过程中，无论是经营还是管理，人、财、物，产、供、销，其中的运作主体都是人。换句话说，企业间的竞争是人才的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就能战胜对手，取得最后的胜利。不可否认：很多老板和企业失败在用人，致使企业走下坡路、只有“关门大吉”。企业老板如何迈过这个门坎，掌握这个利器技术是个很重要的问题。有个老板朋友说：老板和职场人士最大的区别就是用人。专业的人士因为自己有技术很专业，所以凡事亲力亲为；而老板则不同，因为觉得自己掌握的技术不多，所以更多的是考虑用人：找到优秀的人为自己工作、费尽心思捉摸人的需求来满足他、研究人的心理和行为、培育人（提高他们的知识技能水平、转变态度来更多的创造业绩），直至最后的留人，整合社会资源为自己所用，为企业创造价值。因此，老板可以不懂技术，不懂专业，但他必须懂得如何用人，这样他的企业才能一路走好。用人是老板的第一“技术”，第一要务。整合各路英才为自己创造业绩。
那老板如何用人呢?孔子讲因材施教，企业用人要讲量才而用，把合适的人用到合适的位臵上去。
提到量才而用，就会提到一个问题，现在很人力资询部门或者是一些学校喜欢谈老板喜欢用什么样的员工，其实本人认为老板喜欢什么样的员工并不重要，关键是你企业需要什么样的员工，不同企业在不同发展阶段，所需的员工素质是不一样的，比如说河北华龙集团在发展初期，奉行的农村包围城市的营销发展战略，开始做的是农村市场，因此总经理范现国当时所用的销售人员的要求首先是能吃苦耐劳，其次是要具备一定的沟通能力，但是2002年6月后华龙集团营销战略发生了转变，开始进军城市市场，从周边向中心突进，在这个时候华龙集团对人才素质的需求也发生了变化，这时候对销售人员的要求：首先是具有良好的沟通谈判能力，其次才是吃苦耐劳的精神。说到这里，我们再提老板喜欢什么样员工的问题，如果老板是一个理性主义者，那么他的需要是和企业的需要是一致的，企业在某个发展阶段需要什么样的员工那么老板就喜欢什么样的员工；如果老板并不是很理性，对自已的企业发展现状也不是很清楚，对于员工的任用完全凭自已个人的喜好，如果这位老板喜欢听别人歌功颂德，那这位老板身边一定会有很多嘴抹MI似的一些人物，他们只有围着老板转就可以了，并不需要什么好的想法，如果他们有好的想法，那老板就会不舒服，认为尊严受到侵害。我们以下谈的不是这样的老板，我们下面谈的是一个理性的老板，即老板需要的员工就是企业当前发展阶段需要的员工。那么这样的老板喜欢什么样的员工并且他会建立起什么样的人力资源战略呢?
第二部分 员工的素质
任何企业里的人员结构分为三个层面。第一个层面的人员是“先知先觉”型的，他们的工作主要是以思考、谋略、策划和领导、组织、指挥为主要工作内容，比如企业的高级管理者，总经理、副总经理、顾问等；第二个层面的人员是“后知后觉”型的，他们的工作是在先知先觉型的人员策划、领导、安排下，在企业制定的战略发展规划下，组织带领下属毫无怨言地、全力以赴地、认认真真、踏踏实实地作好每一项既定工作和事情，他们是企业里的中层管理者，比如部门经理、部门主管人员等；第三个层面的人员是“不知不觉”型，他们是在后知后觉型人员的安排、指挥下埋头工作，他们一般不能有别的想法和知觉，只要按照上面的意图做事就行，即使做错了，做坏了也与他没有任何关系，除非他没有按照上面的意图做。他们是企业里为数最多的生产、事务的直接作业人员。
因此作为员工在企业里首先应该考虑清楚，自已到底是属于哪个层面的人员，然后再考查自已的技能，看一下自已在自已目前的职位上有什么欠缺。然后加以弥补。如果我们在我们现在的岗位上具备了基本技能并且能干好我们的本职工作，我想这应该是老板或者说是企业需要的员工。这里我们的假设条件是企业的老板在用人方面是理性的，如果老板存在一种狭隘的用人思想观念结果就会不一样，比如有的老板会想：我花了钱请你来企业工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的钱就给的很冤枉。”在这种狭隘的用人思想观念的指导下，企业的最高层生存是很困难的，而”不知不觉型”的人生存相对容易些，因为他们做的工作老板看得见。下面我们假设老板在用人方面的观念是理性开放的，以企业的管理者为例说明管理型员工应该具备的素质。
一、基本素质：知-行-用-训-评
知\行\用\训\评是韩国三星集团前任总载李健熙先生一直奉行的任用员工的基本领导素质标准，他就是从这五个方面对人才加以识别和任用的，下面我们简要说明一下这五个好领导的基本素质。
◆ 知： 知的方面主要是指作为一名中层管理人员首先应该通晓本专业的各类知识，并且能够融会贯通，触类旁通，能迅速和实际相结合。不只是对书本上的理论知识的理解，更重要的是从实践上加以理解。在80年代的时候很多刚毕业的大学生在学校里掌握了一定的理论知识，走出社会的时候就目空一切，抡动手中水火棒，打倒一切，等到所学在社会上一而再而三的碰壁后又开始否定以前学的一切，这是不足取的。在学校的学的理论是对的，关键是要明白如何与实际相结合，并且现在知识折旧率很快，新的知识和学科不断涌现，我们就需要不断的学习，真可以说是活到老，学到老，如果没有达到能把所学和实际迅速结合的能力，就会被企业所淘汰，被时代所抛弃。所以要想成为一名合格的员工首先要有能把不断学到的知识和实际迅速结合的能力。不但能神于天，还要圣于地。不要学王明，马列主义千千万，案前案后摆满桌，就是不知怎么用；要学MZD，不管千马万马，得心应手，就似闲庭信步。下面以财务主任为例，说明应该具备的一些基本”知”的技能：
1、区别财务主任和会计主任的区别—区分邻界岗位：某公司招聘财务主任，人力资源部长问应聘者：财务主任和会计主任有什么区别，应聘者想了想说：有一天财务主任和会计主任做到一起，会计主任说：我昨天做了什么。财务主任说：我现在和明天要做什么。这就是财务主任和会计主任的区别。会计主任是对已经发生了的业务进行记录式的会计整理，而财务主任是在会计的整理基础上对未来做出预测。所以说作为一个中层管理者必须清楚自已应该做什么，不该做什么，明白相邻岗位的区别，即使自已对某个岗位的技能操作很清楚也不能越雷池一步。
2、税务筹划能力---不断的学习新知识技能：合理避税是企业当前所追求的重要事情之一，作为财务主任必须随时掌握国家的税收政策，地区的税收政策，比如说2005年沈阳市浦河开发区开始实行各项优惠政策，企业所得税15%，比国家正常税收少了18%，可为企业多创18个点的利润率。如果一个财务主任连这个政策都不了解，说明这个财务主任在信息学习和接收方面有所欠缺，这样的财务主任对企业来讲是不合格的。财务主任应该不断掌握国家各方面的政策，为企业的投资\筹资\税收方面做好基本的筹划，这才是财务主任应具备的素质。
3、通晓基本财务知识----成为行家理手：如各类会计\审计\财务等各方面的知识，这些东西是属于财务人员的硬件，如果一个财务主任对下属的各项财务管理不是很精通，那如何能够管理好下属，财务，尤其是财务，财务主任必须是行家，才能管好自已的团队。
4、基本的沟通协调能力：因为做为财务主任其码有四个方面的沟通需要做：一是向上沟通，与领导上司进行沟通，必须能让你的上司理解你的想法，你也要体会上司的意思，与上司沟通要注得的是胆略。二是平行沟通，就是与平行部门进行沟通，比如说与会计部门\生产部门\采购部门沟通，与平行部门沟通注重的是坦荡。三是与向下沟通，就是与下属进行沟通。四是与客户进行沟通，如银行\政府部门等。如果做为财务主任这个企业的中层干部，如果不具备这些基本的沟通能力将很难开展工作，所以说沟通协调能力的具备是一个中层干部应具备的基本技能之一，也就是说他必须是一个团队的合作者，而不是一个独立的工作者。
◆ 行：所谓行，就是说做为一个中层干部，要能为下属
员工起到率先垂范的作用。古人云：其身正，不令而行；其身不正，虽令而不行。又有言：榜样的力量是无穷的。如果一个中层领导者，只知道说不知道做，经常在神坛上，就是不想走下来，那他很难让下属敬服。
◆ 用：做为一名中层领导，有自已一定的下属，这就是
涉及到用人的问题。如何识人，如何用人，如何将合适的干部安排到合适的岗位上去，这是一个领导应具备的基本能力。
◆ 训：做为一个中层领导，不但是一个监管者的角色，更
应是培训者角色，也就是说一个人带领团队，更要为这个团队的综合素质负责，不能对下属培训的领导不是一个好的领导。
◆ 评：做为一名中层领导，要有对下属工作对正确评价的
能力，他首先要制定业绩评价的游戏规则，<兵经>上说：凡兵制必先定，制先定则士不乱，士不乱则刑有名。所以说管理者的第一要务是懂得如何制定合理的合法的游戏规则，第二要用这项规则公平地对待每一位下属。
二、综合素质：智-信-仁-勇-严
孙子兵法说：”兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可以不察也。故经之以五事，校之以计而索其情，一日道，二日天，三日地，四日将，五日法。”在谈带领队伍的”将”时谈到了，为将之道要把五件事做好，这五件事就是：智\信\仁\勇\严。这五件事说明了一个军队领导者五项综合素质。做为一个企业的管理者也应该具备这五项修炼。
◆智：什么叫智呢?很多人把学富车，有很多知识叫做智。其实这是一种误解。有知识不代表有智慧，智就是处理实际问题的能力。我们知道纸上谈兵的赵括，他可谓很有知识，可是在行兵作战时却一败涂地，为什么呢?因为他没有”智”，没有处理实际问题的能力。我们记得孔明在舌战群儒时说的话吧，他说：”盖国家大计，社稷安危，是有主谋。非比夸辩之徒，虚誉欺人：坐议立谈，无人可及；临机应变，百无一能，诚为天下笑耳”。孔明的意思是说一些人在笔墨纸砚间数黄论黑，无人能敌，可真有让他出谋划策，却又拿不出什么有用的主意，这种人不叫智，充其量也就是知。我们记得电视剧<大染房>里的陈寿亭目不识丁，但却很有智慧，很有眼光。红楼梦里有这样一句话：”世事洞明皆学问，人情练达是文章”。这说明并不是读了多少书就代表你有智慧了，它只代表你知，顶多是个书匠罢了。佛家有话，叫做转识成智，就是说要把你的所学转化成智慧，只有实现这种转化我们才能学以致用，才能更好地处理实际问题。因此做为企业的管理者很重要的一点就是将知转化成智。这样的管理者才是企业需要的管理者，这样的管理者才是一个合格的，好的管理者，好的管理者也就是一名好的员工，是企业所需要的，老板所需要的。
◆ 信：有人说过：”一个企业就好比一个鼎，也有三足支撑着它，一为资金，二为人才，三为诚信”。一个企业不可以没有诚信，一个人也不可以没有诚信，一个管理者就更不可以没有诚信。做为企业的管理者要言出必践，只有这样下属才会对你信服，才会听从指挥。在中国很多企业不讲诚信，尤其是北方企业，特别是东北企业，其实不是企业不讲诚信，是这些企业的人不讲诚信，企业的人不讲诚信，企业也就没有诚信了，最后企业客户越来越少，企业最后也倒闭了。做为一个好的员工要讲诚信，做为一个好的管理者要讲诚信，讲诚信的员工才是好员工，讲诚信的管理者才是好的管理者。我记得有一次去沈阳一家酒店吃饭，这是一家四星级的酒店，我想它的服务一定是可以的，可是结果却让我很失望，因为我们是参加一个会议来的，会务组告诉我们在某某厅就餐，可是到了就餐的时候我们却无法找到这个地方，我对大堂经理说：”你们应该有个指示牌”，可是这个大堂经理却认为我是找麻烦。我看了看他们在店门口的标语写着：顾客的需要就是我们的需要。我笑了，我对大堂经理说你们不讲诚信，你们挂的标语在欺骗顾客，因为顾客需要有指示牌，你们认为我们是在找麻烦，你说你们悬挂的标语只是一个口号，一个标准，一个希望，但是你们并没有做到，说白了这就说明你们不讲诚信。这就是我在沈阳遇见的一个四星级宾馆，后来朋友告诉我很多沈阳宾馆是四星级的硬件，零星级的服务，我深以为然。在业界流传着这样一个说法，说和东北人签合同最容易，东北人对合同看都不看就大笔一挥，OK了，可是要让东北人按合同办事却很困难，和南方人签合同很难，但合同一旦成立，南方人就不折不扣地去执行。这个说法从另一个角度说明，东北人不太讲诚信，当然现在情况有改观了，东北人也开始讲诚信了，因为他们知道没有诚信的人在这个社会上是无法长期生存的，没有诚信的企业也是没法长期存在的。我曾经问我的一个朋友，我问：你说在东北你能找到一个民营企业，它发展的规模似华龙/娃哈哈那样的规模吗?他说：没有。的确没有。我刚回东北的时候遇见这样一个老板，他的一个经理辞职了，并且这位经理并没有什么没交待的问题，可是她竞然要不给我位经理发最后一个月的工资，我对这个企业的一个客户(也是我朋友)说：你最后不要经营她的产品，如果经营最好是货到付款，不让它拖欠你一分钱，这个客户问我为什么，我说她能对她的员工这样，将来也对你也能这样，她根本就没有诚信的概念，那么她的企业怎么会做好呢。果不其然，据说她的企业现在经营很困难，已经处于倒闭的边缘了。我想随着东北人的诚信度的增加，象华龙，娃哈哈那样的企业也会出现的，我们希望将来会有，如果这样的企业多了，也就说明诚信的员工，诚信的管理者，诚信的老板，诚信的人越来越多了。我记得在东北一个企业的厂门前的标栏上有这样一句话：以诚行市场，以信得客户。我希望是：但愿如此，不要只是一个口号。一个企业要想发展必须讲诚信，而具备诚信的管理者是企业需要的管理者，是企业长期优秀的资源。这样员工的基本特点是：他本身必须是说到做到，他本身必须是负责任的。
◆ 仁：做为管理者，管理的是人，不是一块钢，一块铁，既然是人，就是有感情的，他是需要关心的，管理者不但是扮演严历的父亲的角色，也要扮演一位慈善的母亲的特征。只有关爱下属，下属才会有感动之心，有了感动之心的人做事情就会自主自发的，心甘情愿的。司马迁在<报任安书>中说过：”士为知已者用，女为悦已者容”说的就是这个道理。一个主动的工作比在压力制度下工作的效果是不一样的。我记得惠普首席知识官高建华说过：一个经营好的企业可以赚钱；一个管理好的企业会很健康；一个文化好的企来员工会快乐地工作。员工以工作为乐的企业难道比不上靠压力实现利润的企业吗?一个好的管理者会以一颗仁心为员工创造一个好的文化，让员工自主自愿的为企业工作，只有这样的企业文化，企业才会长久，才会有百年老店。因此一个好的管理者，必须有一颗仁心。仁者，才是天下无敌的。
◆ 勇：这里所说的勇，是有约束条件下的勇，因为没有约束条件下的勇是天下最大的灾祸(比如说劫匪，不能不说勇)。此处勇指果断而非武断，是勇于承担责任而不是畏首畏尾。做为公司的管理者果断和勇于承担责任是必备的一个素质，不敢要求你敢为天下先，但是你其码要负担起你应负的那部分职责。在中国通常有一种情形，在开会的时候，总是静静悄悄地，没有人愿意讲话，可是到了会后就你一言我一语，东长里短，说个不停，而在美国或日本的国会开会或公司开会可能会吵个不休，可在会后却没有人争吵。我认为我们会上不说，会后乱说的习惯不好，这是我们中庸的一种表现，也是不勇的一种表现，但又怕别人说自已不勇，所以在会后还要说几句，以此来证明自已是勇的。这种做法实在是不可取，我想我们应该改正这个毛病。我们的管理者尤其要改掉这个毛病。作为一个合格的管理者，必须具备勇这个素质，如果想具备这个素质，我想首先应该学会在会上把你想说的说出来吧!说出你的真实想法。
◆ 严：企业是一个组织，它只所以称为组织，是因为它有一整套维护组织运行的体系，它就是由制度\标准\流程等原素构成的。企业的管理者就是监督这一整套体系正常运行的卫者。在生活上做为企业的管理者可以讲仁，讲义，但是在维护企业的制度上是一丝一点的折扣都不可以打的，在这个问题上决不能当老好人，烂好人。孔子曾说过：“乡愿，德之贼也。”乡愿就是孔子讲的烂好人，那些看上去好像无可指责的，没有事非观念，绝不得罪任何人的好好先生，就是孔子所说的”乡愿”，而这样的人就是”德之贼”，即损害道德的人。如果一个企业这样的管理者多了，企业就会”国将不国了”，机器坏了没人管，客户流失了不找当事人负责任，管理者只是你好我好大家好，就是企业做不好。如果在这个问题上当老好人的管理者是不称职的。所以做为管理者要具备严这一素质。秦始皇能够灭六国而统一天下，与秦国的纪律严明是分不开的。后人一讲到法家思想，绝对不会忘记秦国的严刑峻法，而且中国自古以来凡是皇帝比较严历的国家都有是比较强大的。我们平时常说的”棒下出孝子”，”严师出高徒”，也都是这个意思。由此可以证明严历最大的优点就是纪律。一个企业不可以没有纪律，一个企业要想发展必须有一只纪律严明，执行力强的队伍，因此做为一名合格的，优秀的管理者必须要是一个企业纲常的铁定维护者，这样的员工，这样的管理者才是企业所需要的，那种沽名钓誉的好好先生企业应当坚决除去。
以上我们从两方面说明了一名合格的管理者应具备的基本素质(硬性的)和综合素质(软性的)，但是具备了这两方面的素质只能说明你是一名合格的管理者或者说是一名合格的员工，而不是一名优秀的管理者或员工，做为一名优秀的管理者或员工，除了要具备这些基本素质之外，还要有一个正确的心态，具备管理者的力量及具有识别不同员工类型的能力，下面分别阐述。
第三部分 优秀员工应具备的三种基本心态
米卢说过：态度决定一切。我深以为然，中国足球始终处于疲软状态，让人感觉象小脚女人似的，为什么?是技术的原因吗?是体能上的原因吗?我认为我都不是主要因素。有人曾经这样说过，中国队球的意识不好，为什么不好呢?因为没有一种做好这件事的激情，还是态度的问题。日本和韩国不都进过世界杯八强吗?我们和他们的体能难道不是一样的吗?不都是黄色人种吗?一句话：态度决定一切。有人曾经问我这样一个问题：现在你必须做出先择，炒掉你的一名员工，这里有两位，一个是态度不好，一个是业绩不好，你让谁走人?我说：炒掉业绩最差的那一位。这个人又问我：如果他们的业绩一样呢?我说：炒掉态相对差的那个。我始终坚信：在同等职位上的人，经过层层面视我想各项基本素质相差不会太悬殊，那么从主观上讲起决定成败的主要因素的一定是态度。做为一名企业的员工或者是管理者，如果你想做优秀，如果你想不平凡，如果你想得到超出别人想象的提升，我想以下三种心态是你必须拥有的，这也是一名优秀员工应该具备的。
一、将公司的事当成自已的事来做----以公司为已任。
很多人可能会说这只是一句口号---唱高调或者说是空洞的理论，可是我说非这个心态不足以做优秀，不足以做卓越，并且我还要说，当我说某个东西是理论的时候，我只能说我还不懂，我所学的/所经历的/所修行的还不够。为什么把公司的事当成自已的事就一定能做优秀呢？首先我们必须承认的是私心是每个人具备的，大公无私的人必竟是少数。如果这件事不是自已的事很多人在做的时候难免会打折扣，但是如果是自已的事打折扣的机率就小了，如果我们想成功、想有所作为，就必须抱有这个心态，只有抱有这个心态，我们做事的时候就会全力以赴，就一定会把事情做好，事情做好了，不但公司老板满意，并且自已在能力上也获得了提高。记得有一个朋友刚毕业的时候在一国有企业工作，做什么事情都拖泥带水，总是做不好，领导对他也不是很满意，经常批评他，他很生气，决定辞职，他的一个朋友说：“你现在辞职？那你找到工作了吗？如果你去找工作，你有经验吗？在现在的工作岗位上你学到经验了吗？如果你想走，最好是在现在工作岗位上把该学的学到了再走。”他听了他朋友的话，自此之后他每天都认认真真工作，学一切能学的经验，为离开做准备，慢慢的领导不批评他了，反而经常表扬他，因为他工用认真肯干，半年后还被领导提拨了，这回他也不走了，别人问他经验时，他只说了一句话：把公司的事当成自已的事来做，你就一定会做好的。
二、用做大事的方法做每一件小事。
很多员工的特点是小事不愿做，公司领导交待的一些小事情往往做起来是马马虎虎，不认真。我听到这样一个人力资源案例；一个公司决定提拨一个区域经理做公司的营销副总经理，有两个候选人，我们称之为李先生和张先生，最后的结果是两个候选人中业绩较差李先生的当上了公司的营销副总，张先生很不服气，说公司不公平，并且在整个营销公司中都有所议论，最后公司决定选一个代表团分别到李先生和张先生的办事处去考查。在张先生的办事处代表团只看到一个销售统计表，其它就什么都没有了，当然了这无可厚非，公司就要求这些。接着，代表团到了李先生的办事处，在李先生的办事处里，代表团看到四个管理模块：一是行政管理方面的：有促销员\业务员的考勤方面的记录及规定的制度，有员工的基本档案管理，有员工的奖惩管理记录等等。二是财务管理方面，李先生自已建立了一整套销售财务管理制度\细则及帐目，对销售的各项费用都进行记帐。三是市场管理方面，李先生竞然在一个小小的办事处建立起了营销系统(MS)。他建立的销售信息系统\内部报告系统\月度生意分析系统，并且将这些系统电脑化，程序化。四是营销生产管理。李先生为本公司的每个业务员促销员以及竞争对手的人员建立了一整套人员生产率分析表。李先生所做的这些都不是公司要求做的。并且李先生做的 这些工作是一个营销总公司应该做的工作。可是李先生却在一个小小的办事 处将这些工作都演示了，并且虽然李先生的绝对业绩不如张先生，但是李先生的市场占有率却远高于张先生。从李先生的办事回来以后，公司的各种各样的议论没有了，并且张先生也心服口服。李先生的成功在于他用做大事的方法做每一件小事，他随时做好准备承担更重要的工作。一个好的员工，一个优秀的员工在进行工作中应该有这种心态，有这种以小见大，统览全局的思维。
三、忘记身后那棵大树。
一个好的员工要依靠自身能力打造自已在公司的一切，而不是通过其它手段，通过其它手段虽然可得一时之能，但最终还会是得不偿失的。有这样的一个人依靠亲属在一个公司谋得了一份职务，并且一步高升，可能力却得不到提高，后来这个依靠走了，这个人也就不行了。有的员工在公司里不是想怎么做好工作，而是想方设法去钻营，去找关系，依靠关系取得升迁而不能力。这种员工对企业是没能好处的，他只会将企业的这杯清水弄混，所以发现这类员工坚决清除。一个好的员工应该是以能力以业绩得到升迁，在公司里应该是那种没有依靠大树的员工。
第四部分 识别不同员工类型的能力
企业老板用人的标准一般都要从工作态度、工作能力、工作业绩等方面衡量考核。要按人力资源管理书上讲的去考核的话，最少自己先学习两年才可以考评下属，也太麻烦了。 其实中小企业的用人标准不能和大企业比，也没有那个必要，毕竟效率优先为原则。简单才能产生速度。越复杂的越麻烦，并且拖泥带水。。。。。
简单的办法就是要看八字：聪明、愚蠢、勤奋、懒惰。 ◇聪明懒惰型 这部分人喜欢动口不动手 有思路不愿意亲自操作 就象营销专业的大学教授有多少理论做不了老板一样 ，适合做策划、培训、广告、文案等管理工作。
◇聪明勤奋型 这部分人是企业最喜欢用的人 既能说也有思路还能做有实际操作经验的人 适合做部门经理或主管 也能做分公司经理或区域经理 最好放在基层锻炼后做为后备骨干培养。
◇愚蠢懒惰型 这部分人也可以用，因为他们的素质、能力有限，对个人发展也没有过高的要求，只求温饱过日子就满足了，并且这样的人在企业做事相对比较稳定可以做“机械的不需要一定智力的简单的肢体劳动”放到车间进行“计件工资”的工作比较合适。
◇愚蠢勤奋型 这部分人是企业最头痛的，属于“无知者无畏”类型的人，因为不具备基本能力，做的越多，犯的错误越大，对企业没有起到推动作用，还经常起到反作用力，拖了企业的后腿，还要有人来“擦屁股”这样的人慎用。
以上通过四个方面讲述了一个什么是优秀的员工，什么是优秀的管理者，当然了这只是个人的看法，但是我想一位员工如果真具备了上面所述的十种素质，三个心态，四项人员识别能力，那他不但是一 名合格的企业员工，更是一名优秀的企业的员工和管理者，这样的员工一定是老板喜欢的员工。
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