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当领导的，面对下属各种出错，责骂是不可避免的，但是要有艺术。日本人作者斋藤直美写了一本主管骂下属的手册（台湾译本《好主管得学会骂人》），认为领导骂下属是因为不想放弃任何部属，“正因为你有潜力，所以才说你”。而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率，让部属被你骂得心悦诚服。
有鉴于此，斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：
1.不要害怕骂人！
没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。
2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想：
责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发洩情绪而已。因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价——因为你的能力很好、我真的很看重你——这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。
3.千万别长篇大论、乱翻旧帐：
囉哩囉嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的回应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。此外，“你又、你总是……”这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。
4.骂完后记得追踪和沟通：
要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。
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原文地址：http://www.cnblogs.com/wangle1001986/p/4415652.html
